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（3）考官即时评估。“公开、平等、竞争、择优”的原则在面试中能否落实，全在于测评效果有无准确性。因此给出反映考生实际情况的成绩是考官的最重要任务。
总之，面试考官的职责就在于公正、确切地测定考生的有关素质，并提出关于其能力、素质状况、发展潜力和对职位适应性的实事求是的意见。
2考评小组或考评委员会的职责
面试考评委员会或考评小组通常由具有面试考官资格证书的人员5人、7人或9人组成，其中通常包括用人部门的负责人或人事部门负责人、熟悉该职位工作的业务骨干和有关专家、县级或县级以上人事录用部门的负责人等。
考评委员会由主考官主持工作，有时另设副主考官1人，协助主考官进行工作。主考官组织全体考官或评委参与面试计划的制订，并对其实施负全责。
考评委员会在试前准备时可进行适当分工，专家或行家主要负责拟定试题和答案，其他人负责准备各种物质条件和安排考生的有关事宜。面试进行时，考官们对即时提问或补充提问也应进行适当分工，例如，由主考官或副主考官系统提问，其余人补充提问和追问，有时，可以根据主要试题进行提问的分工。如果事先不进行适当分工，有的考生可能同时有几个考官追问，有的考生则无人追问，或者有的主要试题有人提问，有的试题无人提问。这就影响面试计划的实施。
面试成绩的评定按测评要素，通常采取“体操评分法”，即当场打分后，去掉一个最高分和一个最低分，取要素分数平均值，按权重合成总分，并当场公布。但有时因感到即时测评有些困难，也可于试后认真进行分数统计后再公布分数。
五、面试考官的培训
面试考官对面试技巧和方法的获得，一般通过两个途径：一是在日常工作实践中积累经验；二是在被选为面试考官之后，再通过专门的训练而获得。在实际工作中，两条途径往往是交叉运用的。
目前我国基本上没有面试方面的专业技术人员，大多是业余的、兼职的。为了提高面试工作的水平，除了要培养一支精干的面试专业技术人员队伍外，还要对兼职考官进行培训，否则一个对面试工作毫无了解的人，即使其他方面的经验再多，能力再强，也容易产生不应有的失误。更何况有些面试是有较强技术性的，在上场前加紧培训很有意义。
面试考官的培训可以分为内容培训和技法培训两部分。面试内容培训，是个体素质理论及其具体面试中的测评项目、测评标准、测评试题的学习研究；面试技法培训，包括设计测评内容的理论与面试的技术方法、测评的各种模式及各种测评技法或面试技巧。
1培训的主要内容
（1）公务员录用考试的特点；
（2）面试技术和提高面试效果的手段；
（3）面试内容、方法、要素和评分标准；
（4）面试实际分析讨论；
（5）面试演习。
2培训的主要方式
（1）通过课堂讲授的方法，介绍面试的有关知识。比如：面试的内容、面试的构成要素、面试的发展趋势、面试的特点、面试的形式、面试考题的设计、面试有关技巧、国外面试工作的经验等。主考官可以根据现阶段面试中存在的问题，有针对性地进行研讨，解决理论上的问题。
（2）通过电视录像进行观摩，目的在于使面试考官获得实际操作技能和经验。电视录像主要是一些面试案例，通过观摩可以了解面试的程序、场面安排以及面试技法，在此基础上进行讨论，分析案例中值得吸取的经验和存在的问题，从而体会并掌握面试的一般技法。
（3）开展模拟操作，包括面试场面安排及展开方法、面试语言的使用、面试评价的技能训练等，实习可以在各考官之间进行，由2～3名考官提问，其他人做模拟回答，这样反复操作多次，以提高实际操作能力。
（4）撰写报告，其一是对培训对象的评价报告（即对那些实习面试考官的评价）；其二是面试培训的总结报告，即对面试的程序、技法等写出报告，通过学习有哪些收获和提高。
3面试考官应注意的问题
（1）考生基本资格审查。
考生基本资格审查，主要是根据职位资格的要求，通过对考生个人简历或竞聘书的审查，对考生进行初选，排除明显不合格者。比如，职位资格要求是“大学本科以上，男性，北京户口”，那么通过审查考生的简历或竞聘书，主考机关便可把那些学历在大专以下（包括大专）或户口在外地或为女性的考生剔除掉。考生基本资格审查，通常是主考机构进行人员甄选的第一步。
各个主考机构所设计的竞聘申请表的项目虽不尽相同，但都基于一个相同的前提，即根据过去预测将来。竞聘申请表不但可用于人员初选，还可为面试、背景调查等甄选方式提供基本信息和线索。竞聘申请表的繁简取决于主考机构的要求和空缺职位的重要程度，其内容一般包括四部分：基本信息（姓名、性别、年龄等）；教育背景（毕业的学校、专业、学历等）；工作经历（工作过的单位、担任过的职务、工作时间等）；其他情况（所受奖励、业余爱好等）。近些年来，为了提高竞聘申请表的信度、效度，便于计算机处理，国外引入了加权申请表（WAB），将表中的每条信息与具体的工作绩效标准相结合，计算出每个项目的每种回答的得分。从某项得分可以了解填表人在某方面是否符合职位要求，根据各项得分总计则可确定填表人是否可进入下一个甄选程序。
（2）熟悉竞聘者的有关材料。
主考小组还必须抽出时间熟悉所有考生提供给主考机构的材料，如笔试材料、履历表、自传等，这些材料既是一个人的历史记载，也是考生的一种自我评价。考官翻阅考生材料，一方面可以熟悉每个考生的情况，做到心中有数，避免在面试时对考生一无所知，无话可说；另一方面，可以使主考小组了解总体情况，看看本次竞聘面试都有哪些类型的人参加，哪些人是更接近于职位所要求的那种人，避免在竞聘面试时受时间或选后顺序的影响，做到总体上平衡，公正地对每个考生给予评价。当然，必须明确这些材料只是说明了考生的过去，并不能表明考生的未来，因为人是活的，是发展的，而这些材料却是死的，因此，不能仅根据这些材料对考生有所成见，把人看死，而且考生的这些材料有可能是经过掩饰的，具有虚假性，不足以作为面试的依据。考官必须明白，看竞聘者材料只是为了熟悉考生，而不是用来评价的，竞聘面试前对任何考生都不能有成见，应一视同仁，所有的评价都在竞聘面试过程中给出。
（3）估计考生提供的各种材料的可信度。
考官在审查考生的简历后，就要相应地对考生提供的各种材料（包括个人简历）结合自己的经验加以估计，以便事先估测其可信度的大小，对于那些可能会存在信度问题的材料予以标记，在竞聘面试过程中着重加以检查，当然，这些主要应针对与职务要求关联大的方面，而一些小的方面可以根据情况，适当予以忽略。
（4）减少书面材料的影响。
书面材料对考官影响很大，这必须引起考官的关注。一般的情况是，考官对竞聘者的印象在面试过程中容易由好变坏，而不会由坏变好，因为竞聘面试本身大多是用来搜寻考生的缺点的。因而，竞聘面试对大多数的考生来说似乎都不利，有的原来笔试成绩较高的考生，在竞聘面试中却得了低分，原因在于它的有些消极方面在竞聘面试当中被过分强调；而一位开始就成绩不佳的考生，则更难克服他留给考官的印象。作为考官应该明白这一点，要善于发现考生的某些优点，不能过分重视书面材料，而应把注意力放在发现考生那些与竞聘职位有作用的特长上。因为适合干这项工作的人不一定适合干那项工作，原来考生工作表现不好，并不表明他也干不好这份工作。大家都知道，只有当一个人干了适合他的工作，他的能力才会完全发挥出来。
（5）考场上暂缓下结论。
有的考官常常在见到考生的一两分钟内就已经作出决定，即使延长竞聘面试的时间也不会改变，对考生的初步印象主要的根据是考生所提供的书面材料和外貌。作出这种判断其实是很不准确的，但考官又不容易改变。为此，考官最好在面试过程中，作较详细的记录，竞聘面试结束后再审一遍所有的记录内容，进行必要的比较，然后再来作判断。一般情况下，考生的素质影响考官作出判断的速度，考官对于第一印象不佳的考生，作出决定的速度最快；竞聘面试时间的长短是另一个重要因素，若能延长面试的时间，则太早下判断的可能性就比较低。另外，过高的期望值也影响考官的判断，考官在看了考生的书面材料后，对考生的期望值很高，但竞聘面试开始后，发现并非如考生所介绍的那样，往往因失望而影响判断。
（6）抓住主要的几项来衡量。
竞聘面试的时间很短，不可能考察出考生的所有情况，因此，考官应抓住几项与职位要求有关的重点加以考察。比如，竞聘职位是局办公室主任，则重点考察其组织能力、语言表达能力、协调能力、思维反应能力；再如竞聘职位是局秘书处处长，则侧重考察其逻辑思维能力、抽象表达能力、文件处理能力等。各项工作需要各种不同类型的人才来担任，每个人的才能也是各有不同，因而，必须有所侧重地加以考察。
（7）善于倾听。
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