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直到今天，依然有不理解谷歌的人在质疑，谷歌为什么不能推出一款改变世界的 杀手级 产品，我想他们并不懂谷歌的真谛。
自我管理
谷歌在成立仅仅8年之后，市值就达到了2 200亿美元。谷歌公司在互联网大潮中不断取得成功的秘密是什么？所有经历过这家公司的员工都知道，那就是一种鼓励创新、平等、放权的文化。这种文化表面上看似乎是无为而治，但实际上是要求管理者用 员工愿意被管理的方式来管理员工 。这种文化如同一道招牌菜的秘制酱料一样，有了这个秘籍，谷歌就获得了一种与众不同的内在动力。
曾经有一个员工告诉我： 我不认为所有的人都适合谷歌的工作方式。适合它的人会非常开心，不适合它的人会无所适从，因为没有人告诉你应该怎么做。 他一语道破了谷歌文化的核心，谷歌的员工必须学会有效的自我管理。
很多了解谷歌管理方式的人都会感到有些惊奇，因为世界上很少有这样一家提倡 自我管理 的公司。
谷歌的 自我管理 模式，导致了一种特殊的组织结构：程序代码分散在每名工程师手中，同样散落的还有每个人脑子里的创意和经验。这就造成了谷歌中国的工作方式和其他一些跨国公司在中国的工作方式有所不同，谷歌中国不仅要求核心高层与美国总部达成通畅沟通，更重要的是，每名工程师都必须与美国总部从事对应工作的同事结为朋友。这意味着每一个员工都要非常有效地掌握沟通的每一个细节，小到与口音不标准的印度同事沟通时，要敢于在没听懂时要求对方重复一遍；大到写代码的时候一不小心把总部同事的代码弄坏了，如何道歉并修复等。
这种无人管理的状态意味着两点：其一，每个人必须进行有效的自我管理。其二，必须学会与谷歌在世界各地的近万名工程师沟通，然后找到属于自己的位置。虽然外界对谷歌丰富多彩的文化充满憧憬，但其文化的根本，是每个人都必须要承担尽可能多的责任。
这种自我管理、积极主动的文化需要时间来慢慢培养。在谷歌中国建立的初期，因为要专注搜索，我们并没有充分地发挥这种精神。随着组织结构的扩大和一批外部来的工程总监的加入，我开始担心谷歌中国是否能够复制总部的创新文化？
我不断告诉工程师们，谷歌是一个工程师当家的公司，管理方式是自下而上的，通常最主要的沟通是发生在工程师与工程师之间，而不是主管与主管之间。这就意味着很多事情都需要工程师积极主动并自己作出决定。但我发现，中国的员工还是根深蒂固地习惯于老板发号施令，习惯于重要决策问老板，有了问题找老板解决。
谷歌中国的运营总监陶宁不厌其烦地在公司内部传播 当家作主 的理念，但我们发现，这样的理念无法靠抽象的概念深入人心，尤其对于那些沉浸在 被领导 的惯性思维中的员工，他们以为这只是如同装饰品一样的 空话 。
陶宁决定用实践的方式来帮助我推动这种员工做主的观念。有一次，一个工程师跑到陶宁那里抱怨， 会议室里垃圾桶太少了，每次开会都不够用！ 他问陶宁： 能不能帮助解决一下这个问题？ 陶宁想，这真是一个好机会让工程师学会自己当家作主，于是她告诉这位工程师： 对不起，这种事情你应该自己去想办法解决。 员工一听很是吃惊，他觉得自己已经发现了问题，并且报告了问题，这在一般的企业，已经很是积极主动了，现在竟然还让自己去解决，是不是有点过分啊？可是这就是谷歌，它鼓励员工发现问题和提意见，但是条件是谁提意见谁负责解决。这不但让员工有了主人翁的精神，还摈弃了很多企业中牢骚一堆却无人解决的恶习。陶宁指点这位工程师直接去找后勤部门的主管，第二天，每个会议室里就多了很多个垃圾桶，工程师的要求得到了最大程度的尊重！陶宁后来对我说： 就是要 逼 这些工程师，每件事情都要学会自己提出，自己解决！有些人认为我不愿意帮助他们，但其实我是在训练工程师积极主动的习惯。 后来，陶宁每次都用这个例子教育新来的员工，学会在谷歌积极地生存和有效地改善工作环境。
在办公室如何使用空调的故事和这个类似。按照规定，本来谷歌办公室周六和周日是不开空调的，但由于一些工程师喜欢在周末晚上加班，不开空调室内气温太高又忍受不了，于是 周末开空调 的呼声开始响起来了。但后勤部门的人听到这个要求后，面露难色： 周末开空调会增加公司的运营成本，我们没有这笔预算。 我把后勤部门的难处直接反馈给了工程师，让他们想主意。后来他们建议在工作日的低峰时间每天少用一两个小时的空调，再把这些节约出来的时间用在周末！这个不错的建议很快被采纳了，后勤部门按照工程师的想法调整了开空调的时间。于是，抱怨也随之平息。
慢慢的，员工开始敢于表达自己并学着捍卫自己的权利。当然这需要一个过程。在谷歌中国，工作一年之后，工程师有权利选择更换自己的部门。在谷歌建立第一年我们推出这个制度后，有一天陶宁拿着一摞纸走进了我的办公室，她叹了一口气说： 开复，我不敢相信，我们的工程师居然没有一个说要换项目的，这简直不可思议！ 我想了想说： 他们一定是考虑到方方面面的原因和顾虑，不敢表达自己真正的想法吧。你去问问看，他们为什么不敢？
经过一轮私下的询问，陶宁果然发现工程师有各种各样的顾虑： 我自己填表要走，我的老板会怎么想？ 如果我走了，我的提升机会是不是就失去了？谁能保证我的级别提升的连续性？ 如果我走了，我的薪水是否会有变动？ 一连串的顾虑让工程师们不敢轻易地表达。
陶宁和我商量以后，决定公开主持第一次的项目变更活动，她确定了项目变更的原则：只要员工提出变更项目的要求，而该员工在上一年的表现不差，就给予调整，任何人都不能对这个调整提出异议。这一年，陶宁帮助7个工程师成功地更换了项目，而员工也通过这件事确认了自己拥有的选择权。第二年，当员工真的理解他们有权利换组，而且不会被 报复 后，工程师就自己主动换组了。后来有员工告诉我： 当时真的无法想象，自己可以公开自己的意愿，这种被重视的感觉真好！
随着谷歌中国的建立，员工逐渐学会了表达自己的声音。在2007年年底，一个员工兴奋地来到我的办公室说： 开复，总部刚刚作的民意调查太枯燥了，而且没有问出我们心中真正的问题。我想作个补充调查，你会支持吗？
看到员工现在不仅开始有积极性，而且还能主动帮助公司作民意调查，我非常高兴： 去做吧。作这个调查，首先核心高管不参与，也不干涉，但是结果出来以后，我希望能从中理解大家希望我做的事情！ 他听后，兴高采烈地离开了我的办公室。最后，他发动了所有的员工来参与这项调查。这份调查做得十分生动。下面是调查里面的两个问题：
在谷歌做工程师，日常工作里最开心的事情是 （可以多选）：
写代码61 9％
讨论技术问题65 5％
写论文0 9％
学习42 5％
面试2 7％
到美国出差23 9％
睡觉17 7％
上网13 3％
上网聊天7 1％
在办公室面对面聊天22 1％
在餐厅吃饭21 2％
和帅哥/美女一起工作16 8％
和其他部门的帅哥/美女一起工作9 7％
玩游戏15 9％
参加体育运动24 8％
在谷歌做工程师，日常工作里最痛苦的事情是 （可以多选）：
被经理找去谈话1 8％
忙死了25 7％
代码的Review27 4％
写代码2 7％
写文档32 7％
技术讨论2 7％
与总部的资深员工意见不一致12 4％
与Tech Lead的意见不一致10 6％
与经理的意见不一致12 4％
有好的产品不能上线24 8％
有好的创意不能变成产品31 0％
没完没了的审批流程41 6％
没完没了的面试14 2％
没人可以谈心3 5％
找不到心中的他/她6 2％
被以前的同学/同事误解3 5％
被其他部门误解3 5％
无事可做8 8％
从这种 非官方调查 中我得到很多启发。比如说：员工对于新产品发布的渴望，对于公司变大之后部门之间隔阂的无奈，对于何时才能真正发挥谷歌 20％时间 精神的质疑，担心其他部门对工程部门的误解等问题。
于是，基于这个调查，我采取了几个措施，例如主动推动 20％时间 项目、增加部门之间的交流、每周例行一次员工大会、建立一个内部论坛让员工畅所欲言等等。但是，这个调查最大的价值不仅体现在这些措施上，而是让员工看到了他们自身的影响力，而我也以身作则地证明了我决心在中国打造谷歌文化，让员工参与到公司的管理之中，并通过逐渐试探与摸索营造出敢于自我表达的氛围。
自我管理的机制就这样被不知不觉地建立了起来，谷歌如天方夜谭般无为放任的管理方式也在这样神奇地发挥着作用。
这次的 非官方调查 还让我发现，谷歌中国的工程师长大了，他们身上充满了谷歌积极主动的朝气，他们已经开始发挥自己的想象去做 20％时间 项目了。这是另一个来源于总部的 神奇的管理方式 。
所谓 20％时间 ，就是员工可用80％的时间来做已经设定的项目，而另外20％的时间可以