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人类要做日常的体力或脑力工作
这体现了人类的尊严
而且体现了上帝对他的眷顾。
用这种文体来描述工作对人的重要性也许有些夸张，但是它所表达的情感却是非常理性的。
在这本书中，我们并不关注绝大多数企业的所作所为。我们并不关注这样的事实，也就是说，绝大多数雇主的目光都过于短浅，他们除了付给雇员法律允许的最低工资、不尊重雇员、让雇员在法律允许的范围内工作最长时间、并且像对待那些执行某项特殊任务的奴隶一样对待员工之外别无其他兴趣。他们所有这些行为注定了他们的企业永远只能平平庸庸，永远无法出类拔萃。我们在本书中关注的是，从竞争的角度看，企业如何才能做到出类拔萃。这当然就会提出这样的问题：为什么企业对雇主与雇员关系的处理会成为企业竞争力的一个基本因素？
为了最好地解决这个问题，我们可以想像一家企业在处理雇员关系时采用了一种纯粹的算术方法：换句话说，他们对待员工的方式非常像受到自由主义经济学教育的维多利亚时期的工厂主一样，只不过由于现代的立法而受到了一定的限制。
这样的雇主既不会爱、也不会恨他的（她的）雇员。这样的雇主只会把员工看成是生产程序的一部分，不管这种生产程序是用来生产制成品还是提供服务。这样的雇主非常渴望支付雇员最低工资，如果决定雇员的特殊工资比率的市场因素使其不可能支付雇员最低工资，那么他（她）就会付给员工尽可能接近市场比率的工资。这样的雇主将仅仅提供法律所要求的最低限度的设备和工作条件。他们不会提供其他任何设备，雇主理所当然地认为没有必要提供这些设备。
即使在发达国家，也仍然有很多企业这样对待他们的雇员。这些企业一般都是传统企业，他们的资本基础是在很多年前积累起来的，而且对5～10％的年资本回报率很满意。事实上，许多这样的企业不如变卖资产，并把资金换成产权投资证券，甚至是高利率的银行存款，因为这会比继续经营企业给他们带来更高的投资回报。
这类企业从事的往往是绝大多数个人工作都不需要技能的产业，单个雇员的作用实际上已经商品化了。如果某个雇员抱怨工资和工作条件，那么；该企业根本没有任何特殊理由继续雇用这名员工，因为更合逻辑的做法是解雇这名员工，雇用不抱怨的人。
那些写作商业书籍的人们常常忘记所有那些用这种方式对待员工的企业。我们自己选择了一个自己喜爱的职业，并且生活在坎特伯雷这个非常令人愉快的城市，如果我们没有小心翼翼地用工作中的那些真实情况教育自己，我们也许会犯同样的错误。
年轻的时候，我们两个人都曾经在工厂工作过，并且从事过那些仆役一般的工作，在那些地方，雇主和雇员之间的鸿沟就像——借用上面提到的那首诗中的一个类比——天堂与人间的鸿沟一样宽。作为我们工作的一部分，我们参观了很多工厂，并且亲眼目睹了很多人的工作场景。其中有一次，我们参观了苏格兰的一家黄麻加工厂，这是一次不应该错过的经历。黄麻加工无疑是发达国家噪音最大、最枯燥和最古老的产业之一。那些商界巨头坐着飞机到全世界发表演说，像教皇一样向他们的崇拜者灌输他们那一套陈谷子烂芝麻的所谓的管理学理论。但事实上对那些盲目崇拜这些商业巨头的新兴人类的最好教育就是让他们在一家黄麻加工厂呆上一天。参加这些商业巨头的研讨会也许很有意思，但它们没有反映出绝大多数人的真正工作情况。
说实话，对于那些员工技能基本上已经商品化了的传统产业而言，本部分也许不会教给这些企业主太多的东西。即使那些传统产业的管理人员愿意把我们提出的管理原则和理论付诸实践，这样做付出的代价也很可能会使任何在资本回报率不足两位数的产业中运营的企业望而却步。总是有很多没有技术的雇员，他们愿意做那些仆役般的、枯燥到了极点的工作，仅仅是为了赚取稍稍多于国家福利的微薄的薪水。本书的目的不是要改变世界。本书针对的是这样的企业，在它们所从事的产业，资本回报率的潜力不仅以两位数计算，而且年回报率可以达到30％或者40％，甚至更高。对这样的企业而言，对劳资关系进行恰当管理的目的在于使员工在最真诚、最具活力的企业中充分施展自己的才干。采取一切合理措施使员工热爱本职工作，才是最重要的。
本部分是专门为那些管理企业的企业家所准备的，这是很自然的。然而，相关材料对任何一个处于管理位置的人也极为重要。那些既不是老板、又不是管理人员的人也会发现它是有用的，他们也许可以发现他们愿意为哪种类型的企业工作。
你的员工为什么如此重要
企业必须理解，员工是自己拥有的最重要资源。
有很多雇主认为办公场所、车间等是公司最重要的资产，而员工的重要性比不上办工场所、车间等，事实上员工才是企业拥有的最重要财产。
他们比顾客还重要，而且要重要得多，因为如果员工不能恰如其分地完成自己的工作，那么；就没有顾客会愿意跟企业做生意。
让我们再强调一遍：企业必须理解，员工才是自己拥有的最重要资源。
第四绝招 让你的员工成为你的福音传教士第2节 为什么是这样呢？
这当然不是因为董事会成员想要被人看成是不切实际的社会改良家，也不是因为董事会成员对应该如何对待自己的同胞怀有宗教信仰。这些因素可能在19世纪时非常重要，那时候，仅仅因为像罗伯特·欧文（Robert Owen）这样的工业空想家怀有强烈的信念，认为要用人道主义对待员工，某些幸运的雇员才得到了一些尊重。如果管理人员确实具有这样的观点，那当然再好不过了，但是，这不是企业应该绝对无条件地将其员工视为最重要资源的主要原因。
磨砺你的竞争绝招：永远都不要忘记，员工才是你拥有的最重要的资源；而且，随着越来越多的任务和功能可以通过自动化得以完成，人的因素变得愈发重要。你应该极为重视鼓励和激励你的员工，首要原因在于，重视员工对你的企业有好处。
企业之所以要用这种态度对待员工，而且采取措施保证员工在企业框架内得到同样的待遇，其原因仅仅在于，与那些不这样做的企业相比，这样的企业将拥有巨大的竞争优势。
确实做到了上述两件事的企业可望享有——几乎肯定会享有——所有下列好处。
员工完成某项专门任务的主动性达到最大限度。企业雇用的员工拥有完全的主动性，能够尽自己的最大能力完成工作任务。
员工完成本职工作以外的工作的主动性达到最大限度。那些主动性得到充分调动的员工往往寻求完成超出自己本职工作以外的其他任务。他们也希望在其他领域投入自己的创造力和精力。
员工跳槽率低。由于员工招聘和培训是成功企业成本支出的一个主要因素，因此，这一点极其重要。此外，对于单个员工而言，它的重要性显然与他们的技能直接相关。员工跳槽率低是所有成功企业的特点。
客户服务质量达到最优。具有高度主动性的员工对任何涉及与客户直接接触的岗位而言都必不可少。今天，自动化在企业中的作用越来越重要，这意味着，越来越多的企业会发现，与客户直接打交道的员工所占的比例越来越大。
提高整体的创造性和效率。具有高度主动性的员工经常能够提出一些如何更有效管理企业的创造性观点。那些旧式公司的“建议箱”总像是个笑话。我们怀疑员工是否曾经放进去过任何稍有一点儿用处的“建议”。试想，如果企业对待员工的方式就仿佛他们只不过是机械的延伸，那么，员工为什么要主动提建议呢？反之，具有高度主动性的员工非常愿意提出有用的建议。没有任何一名管理人员能够了解企业的方方面面，他们需要得到那些向他们汇报工作的人的反馈。此外，管理人员本身也是企业的员工，在某种程度上，他们对下级同事士气的感受会对他们本身的士气造成有利或不利的影响。
减少运营成本。这是由上述好处产生的一个极为重要的副产品。具有主动性的、得到了适当报酬的员工会认识到，帮助管理层以更具成本效益的方式管理整个企业，会给自己带来更多的收入。因此，这些员工就会主动在尽可能的条件下努力节约资金，紧缩支出。那些没有得到这种激励的员工根本不会主动帮助企业节约开支，实际上，他们也许会积极寻求浪费资金的方式，目的是为了“报复”管理层。
“让你的员工成为你的福音传教士”的真正含义是
什么？ 福音传教士是传播某种宗教信息的人。基督教的福音传教士传播关于福音的好消息。“福音”（gospel）一词是从盎格鲁—撒克逊语中演变过来的，它的意思就是“好消息”。
如果你是企业的管理人员，那么，“让你的员工成为你的福音传教士”就意味着，给他们理由让他们非常热爱你的企业，这样，他们就会传播关于企业的好消息。而且，与所有真正的福音传教士一样，他们本身的热情和信仰将具有很强的感染力。区别在于，尽管很多——虽然绝对不是所有的——宗教福音传教士有一种非常令人不满