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你准备好去寻找那个激动人心的“好工作”了吗？对自己的求职，你能做到更加深思熟虑、更加仔细吗？对自己的求职，你能投入得比过去更多吗？如果你下定了决心，那你就拥有了内在的动力。凭借你的努力，再加上本书的指导，我们完全有理由相信你未来的工作可以帮你实现：好工作，好生活。
总结练习
请将之前你列出的那些内容，填入我们命名为“什么对我最重要”的表格中。在第6章中你将再次使用到这张表，以此来探寻出你心目中的完美工作究竟是什么样的。
什么对我最重要
在工作中我最看重：
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我最喜欢的3项企业文化特征是：
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我想在下一份工作中学习的3项内容：
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我最喜欢的3种工作活动：
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在事业成功路线中的3种前景（不是“爬到行业的最高层”以外的其他选择）：
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3个不错的工作关系：
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人生的使命：
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Copyright©；2004 Monster Worldwide
你的价值不能用钱来衡量
我想起了Monster的初建时期。那时我们只有20个人，在马萨诸塞州弗雷明汉市（Framingham，Massachusetts）一家中国餐馆的楼上工作。我和大家在一起吃午饭。那些日子，我每天都要穿过马路，到街对面的三明治店里购买花生酱和果酱三明治。
在三明治店里工作的售货员是位叫克里斯廷·里奇（Christine Rich）的女士，30岁左右，已经是当妈妈的人了。尽管这份工作收入低，又很辛苦，但是她还是很勇敢地面对，而且表现得非常乐观和热心。有些关于她的事情让我记忆深刻。我能感觉到她真的没有把自己的工作仅仅看成“卖三明治的”，她用心地关注每一位顾客，并且努力让他们感觉愉快。我开始跟她开玩笑说想让她为我工作，当她告诉我这家三明治店就要关门时，我立刻聘用了她。开始的时候，我让她负责前台的接待工作，然后做客户服务的工作。开始的时候，克里斯廷既不会用电脑，也不懂网络知识，但是她的工作却完成得十分出色。顾客有什么问题都会请教她。在公司的成长过程中，她自然而然地成为一个善于帮别人解决问题的人，并且几次被选为最佳员工。克里斯廷表现出了公司的企业文化，很多人跟随着她的步伐。后来她被提升为客户服务部的主管。
2000年，克里斯廷被诊断患了葛莱克氏症（Lou Gehrig’s disease，简称ALS）。在确诊后，她仍然坚持工作了很长时间，用难以置信的勇气和积极乐观的态度面对疾病。她每天都坚持上班，即使最后她虚弱到需要借助轮椅上下楼，也依然没有停止工作。2001年她去世了，上百名Monster员工参加了她的追悼会。
我认为克里斯廷是我为Monster聘用的最重要的几个人之一，因为她为公司树立了工作绩效和企业文化的标准，在此之后，大家自然而然地效仿她，遵循这种文化和标准。她对Monster的价值，绝对不能只以金钱来衡量，甚至单纯的客户满意度，也不能完全体现她的价值。当然她的工作的确为公司赚了钱，并且确实提高了客户的忠诚度，但比这些更重要的是，克里斯廷每天都为自己的价值生活着。她用自己的笑容告诉我们：Monster是个神奇的地方，它值得你为它全心工作。
第一部分 新的求职基础第4章 走进招聘幕后
“F。A。M。E。准则”：像营销人员那样准备
关注你的目标客户群
在求职中你的所谓“客户”，就是那些能做出聘用决定的人。近10年来，这些人所处的环境发生了根本性的变化。如果你想向他们有效地推销自己——从他们手中得到理想的工作——你必须了解他们周围环境的现状。在接下来内容中，让我们将走到面试桌的另一边，站在那些雇主的角度思考一下招聘这件事。（为了方便起见，在这章中我将用“招聘人员”一词指代很多不同的人，他们包括：全职招聘人员、人力资源顾问、有聘用权的主管们——或者说任何有权聘用你的人。）
作为Monster的创始人，我经常要为公司寻找人才。那些人才可能出现在CNN（美国有线电视新闻网）的新闻中，也可能就是开会时坐在我旁边的那个人。在过去的20年中，我亲自为公司聘用了上百名人才。每次只要一有机会，我就和那些主管们就招聘问题互相交流经验。
其实大多数主管并不擅长招聘。尽管他们总是一成不变地告诉我，他们对候选者有很好的直觉，但是仅仅几个问题就可以反映出，他们所谓的招聘成功其实是凭运气。他们经常会找借口来掩饰这方面的窘况，比如“在我这个行业里招人太难了”或者“我在本地似乎找不到合适的人才”，又或者他们干脆坦白地承认，“其实我根本不擅长招聘。”
其实对大多数主管来说，招聘并不是他们的本职工作，所以，他们并不很清楚招聘相关的知识和技巧。如果一家公司每年只招很少的几个人，主管们基本上也没什么机会锻炼这方面的能力，就更不用说在这方面越做越好了。为了招一名员工，他们常常要消耗大量的时间。如果不小心招错了人，公司的发展可能就会受影响，有时候失败的招聘所导致的后果会使他们感到十分尴尬。所以招聘对他们来说，是一件让人很不舒服的事情。
就像没有人教你如何管理求职过程一样，大多数主管也没有接受过招聘方面的专门培训。坦白说，就连大多数所谓的人力资源专家，也不一定接受过这种教会他们如何艺术而科学地招聘员工的培训。
其实，雇个表现平平的人并不难。但是如果你想招聘到一个团队所需要的各个层次上的出色人才并且要留住他们，你就要投入大量的耐心、技巧和知识，这很困难。有些主管在销售运动鞋方面很有办法，还有一些在飞机制造方面表现得十分出色，但是当他们被迫充当招聘人员时，他们的效率可能变得很低。术业有专攻，就是这个道理。
你对桌子那边的面试官了解得越多，你的求职就会越有效率，他们就可能对你帮助越大。所以为了更有效的求职，你需要了解下面这些人：
◆ 通过工作社交关系网和你联系的人；
◆ 阅读你简历的招聘人员；
◆ 为了招聘某个职位的员工，面试你的人；
◆ 就工作待遇与你商谈的人；
◆ 以及在你的求职过程中出现的每一个人。
以前，你可能认为桌子那边的面试官就像一名防守严密的守门员、一个暴君，或者一个面无表情的官僚，但是他们不是！这些面试官就是些普通人，他们是某家公司的员工，有自己的工作任务以及完成的最后期限，还有自己的老板要讨好。他们已经被那些电子邮件、电话和日程安排搅得头晕脑涨了。所以，你应该让他们放松一下，由他们主导整个过程，在他们方便的时候通知你结果。重要的是，他们有权决定究竟是对你的求职继续往前呢，还是让它就此打住。所以，为了自己的前途，就短期来说，不去打扰他们是风险最低的策略。
但是，如果你能帮助他们完成招聘任务，那么情况又会怎样？如果你能帮他们更轻松地做出雇佣决定，那么情况又会怎样？难道这样不会让你给他们留下更