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为了能让其他人有效的帮上忙，你需要思考在你的求职中，每个人所扮演的角色。下面列举了一些你可能会在求职中遇到的人：
◆ 人力资源专家
◆ 招聘主管
◆ 专业的招聘人员
◆ 指导人、顾问和再就业专家
◆ 政府组织
◆ 生意伙伴
◆ 朋友、家人和社团成员
上述的任何一个人都能把你和一份工作联系起来！让我们进一步深入研究这些角色，以及怎么做才能让他们帮上你的忙。
人力资源部
有些人认为，人力资源部对招聘的决策起不了多大作用。我觉得忽略人力资源部门的想法相当危险。这里有个例子告诉我们为什么对于一家优秀的公司，人力资源部门将变得越来越重要。
10年以前，绝大多数的招聘是由公司的普通部门完成的。在那些小公司里，招聘是由办公室主任负责。然后“人事部”发展起来，其工作比较灵活，主要负责公司员工的雇佣、解聘、升职，以及监管公司在那个时期提供的微薄的福利。
在20世纪80年代到90年代的10年间，随着社会对人才的重视，人们逐渐意识到人才是企业最关键的资源，而且是不可替换的部分。此时“人事部”变成了“人力资源部”。它依然负责招聘事宜，并且添加了员工培训、组织内部职业发展调查，以及对更多复杂的福利进行管理的功能。公司全体员工的素质和健康发展直接由人力资源部负责。
到了90年代，由于人才供应不足，人力资源部将更多的目光投入到选拔人才上。在随后发展缓慢、充满不确定性的几年中，公司挣扎在生死线上，招聘的问题自然而然就被推到后台无暇顾及。然而这种状况并没有持续很长时间。我们在第1章提到了长期技能短缺，这种情况让人们意识到人才不是产品，也不仅仅是关键资源，它是所有资源中最具价值的资产。现在，人力资源主管经常将他们的报告直接面呈总裁或首席执行官，他们也被称为“首席人员官”（Chief People Officer）。
就我的经验来说，人力资源招聘者有3种典型的类型：
◆ “将军肚”——我想你知道我说的是谁。他们在商圈里已经工作了30~50年。看到他们时，你最先注意到的是他们衬衫上的那排钮扣，一直延伸到他们的将军肚上。在面试的时候，那些扣子看上去好像随时会被撑开，弹到你身上。他们可能看上去并不专业，甚至不会使用电子邮件，更不用说接受过什么正规的人力资源培训了。但是他们却是公司最好的守门员。对待他们，你要采用那种传统的方法，尽快被转到招聘主管那里。
◆ “公司多面手”——从前每个办公室都有一名主管，他们负责处理账目、账单，负责接待客户，还负责聘用新员工。随着公司的壮大，诸如财务之类的职能分离到专门的部门，那些多面手就被调入人力资源部。他们其实并没有接受过真正的培训。他们的工作就是无误地将你向上推荐。他们使用电子邮件和基本的招聘技术。这些人一般都对公司的企业文化十分了解。
◆ “人力资源专家”——现在，许多公司都拥有新生代的高层管理者，他们有很大的执行权力，被寄予很高的期望。他们中的大多数都拥有人力资源管理专业的学位。他们是专业人员，拥有有关招聘的详尽知识，并且能够对其进行宏观把握。他们可能会从头到尾与你一起走一遍招聘的全过程。他们对你的薪酬、你的工作组成，以及你在公司内部的流动性，都有相当的发言权。
在最近的10年中，人力资源部门的专业性变得越来越引人注目了。20年前，前两类人——“将军肚”和“多面手”——要占到整个人力资源人员的80％。如今人力资源从业人员正向专业化方向发展，他们拥有人力资源专业的学位，并且接受过特定的招聘培训。
当你遇到人力资源部的人时，你应该很快地估计一下，然后提问：“我是只和你面谈就可以了吗？还是稍后要和未来的部门经理谈一下？还用和其他部门的人，以及我未来的同事们谈一谈吗？”如果他们说：“整个过程我都会陪你一起，会给你一些建议。”那你就要把“个人推销”的主要精力集中在这名人力资源部的人员身上。如果他们很清楚地告诉你，他们的工作就是帮你向上介绍，那你应该让他们更多地注意到你的技能，以及你与这个职位的工作要求是多么符合。
招聘主管
招聘主管是握有最终决定权的人，他们能够决定你是不是最适合这个工作的人。他们也许是生产线主管、产品经理、部门主管、行政人员或者是专家。招聘人员通常和他们并肩工作。在Monster的调查中，招聘人员纷纷表示与招聘主管并肩工作可以减少招聘的时间。
通常，人们把与招聘主管的会面比喻成相亲，对方会很快对你做出评估，因此你也必须尽快让这个人从评估你变成赏识你。给他们足够的理由，让他们愿意接纳你。这场相亲可能会在未来的10年里带给你超过50万美元的收入（如果你的薪水是5万美元的话）。想想你的长期发展机会。
在与招聘主管打交道时，你要记住：他们90％的时间都用在管理员工、项目、信息、目标和资金上面。这个简单的事实意味着，你接近招聘主管的方式方法，与接近专业招聘人员或接近人力资源部门员工的方式方法相比，存在着很大的区别：
◆ 你与招聘主管打交道的时候，会更多地打断他们的工作。这点在招聘人员身上就不会发生。所以你必须在见面的前几分钟里，让招聘主管对你产生兴趣。通常要将话题集中在他们列出的那些工作目标上，使他们更可能对你产生兴趣。
◆ 招聘主管用于单独会面的时间要比招聘人员少得多。10分钟对于首次电话会谈来说已经算是很长时间了，对他们来说，45分钟的面试是一项时间的大投入。
◆ 与招聘主管的私人关系很重要。如果你是通过同事介绍，或是通过熟人、朋友引荐给招聘主管的，这对你来说是非常有利的。但是记住，社交关系只是一块敲门砖，能不能进去还得靠你自己。
◆ 如果人力资源部关注的是公司整体的话，招聘主管则更在意相对小得多的团队绩效。如果你当时没有他们需要的特质，他们就会对你失去兴趣。所以如果这种情况发生了，你也别太往心里去。
◆ 基于同样的原因，如果聘用的人出现什么问题，受害最大的也是招聘主管。一般来说，招聘人员考虑得更多的是，“这个人对公司来说是不是具有潜力呢？”，而招聘主管考虑得更多的则是“这个人会不会把事情搞砸，他值得我投入那么多时间和金钱吗？”
你与招聘主管之间可能会有更为密切的工作关系。在一年中，你也许只有几次机会能见到公司的人力资源顾问，但是很可能一天中，你就能看见你的主管好几次。由于招聘主管对你的工作绩效负有最终责任，所以最后的决定权也经常掌握在他们手中。在其他人对是否聘用你拿不定主意的时候，对你表示青睐的招聘主管将在决定录用你时发挥他们的影响力，使之对你更有利，这就是我告诉你要让招聘主管成为你的支持者的原因。
外部招聘人员
外部招聘人员是公司和应聘者之间的媒介。外部招聘人员有很多种，他们可能极其重要，也可能非常危险。大多数求职者都认为招聘人员是能够帮助他们的。这么说的原因，一部分是因为每个人都希望别人能竭尽全力地为自己做事（这点是我们必须承认的）；另一部分是因为招聘人员是就业市场的业内人士，在这方面他们懂得比我们要多得多。
如果你能做到下述几点，那么你就可能会吸引外部招聘人员的注意。
◆ 他们能够很容易地把你推荐给他们的客户。意思是说你拥有客户需要的特殊经验、技能和背景。
◆ 你有管理方面或者其他方面的先进技术。
◆ 你的工作方式（全职、兼职、合同工）与招聘人员的客户的要求吻合。
◆ 你非常适合一个处于人员空缺状态下的职位。
你可能并不是外部招聘机构需要的人。如果你考虑改行或者准备从基层做起，那你最好将精力投入在与雇主的直接联系，或是社交关系网的经营上。招聘人员不是职业咨询师，从安置基层人员中，他们赚不到什么钱。
即使招聘人员手中今天没有适合你的职位，他们也可能在日后找到适合你的职位。简历数据库让一切变得与过去截然不同。过去，你的简历被装在档案袋里扔到某个地方，9个月后，你能接到面试通知电话的几率几乎已经降为零了。如今，即使过了两三年，只要合适的工作出现，招聘人员就可以通过简历数据库，轻松地找到你。
如果招聘人员对你有很深刻的印象，他会说：“嗨，我喜欢这个人，我要想办法帮他找个工作。”这种工作方式被称为以申请者为中心而展开的方式。例如，一名技术招聘人员（萨莉）正在寻找一位数据库分析师，这时她遇到了一名让她特别敬佩的系统程序员（你）。她可能会通过电话询问所有的客户：“我知道你们需要一位数据库分析师，但是不知道你们需不需要一名系统程序员呢？我认识一名特别出色的。”公司也许会说：“嗯。我们正打算在这3个星期内招聘一名。”招聘人员就这样将你推荐给该公司。她得到了丰厚的酬劳，你也得到了一个没被公开招聘的内部职位。这样做梦似的情节并非每天都会发生，但是有句话说得好，高技能的人才加上高技能的招聘人员让一切皆有可能。
招