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事实上，我并不十分赞成将新联想的官方语言变成英语的举动。第一，联想依然是一家中国公司，虽然走向国际，也并非一定要讲英语才国际，起码可以中英文并举，也即将联想的官方语言变成中文和英文同时使用。这样的好处是能保持原来许多的联想语言，承袭原有的文化载体，同时激发起在美国工作的新联想员工学习中文学习联想语言的热情，对文化的互相渗透有更积极的作用。以一个国际化公司IKEA（宜家家居）为例，作为一家瑞典公司，宜家一直推行瑞典文化。这家公司曾经规定只有瑞典人才能任宜家的Owen，公司的高管都得说瑞典语等，到几年前才开始改变。举这个例子并不是说明一定要用中文，只是说明英语也许并非国际化的必要条件。
其次，用英语作为官方语言会使高管层在沟通中中方成为“语言弱势”群，不利于平等的交流。目前原联想的高管群中尚无一人能流利熟练地使用英语，也不曾对美国文化有过实际切身的体验，如何能用英语平等、顺畅地与CEO沃德先生沟通会是一个很大的问号。如果同时使用中英文的话，起码要求美方也有学习中文的动力，并通过翻译的作用，把鸿沟慢慢填补起来。
工作篇新联想的文化挑战和融合（2）
●挑战之二：核心文化价值观的取舍
虽然原来联想的公司文化与IBM的文化在理念上有诸多相似之处，如强调客户至上，强调员工是公司财富的最大源泉（以人为本），强调业绩导向。但是具体的执行和操作层面上，在具体的流程设置和组织结构上，以及在具体考核方法上却可能有着很大的差异。同一个理念在不同的文化之中会有不同的解释，放在不同的经营者手中会产生不同的操作方式，而实践中的矛盾又常常来自具体行事作风、办事程序和风格的不同之中。因此，如果假设只要理念相同就会相安无事的话，反而会对日后可能的冲突缺乏心理准备；相反，如果事先假设二者融合的过程会充满艰辛，那么就会对到时可能的顺利喜出望外。
原联想的一个与IBM文化非常不同的文化特色是其活力和很强的执行力，而IBM的文化则较官僚化、程序化、执行力弱。客观地说，IBM的PC业务原先是IBM公司中不太出色的一个分支，照现在新联想的举措，让人感觉到似乎有让IBM PC文化取代或主导新联想的文化的趋势，这个趋势令人担忧。从理性的角度，应该是通过两种文化的融合来生成“第三文化”——即取两家所长所形成的新文化——并以此诞生新联想的文化，而不是简单用一种作为主导。如果是选择主导文化的话，也应该是用联想原来的优势核心文化去冲击IBM的相对低效的文化而非反之，所以在核心文化价值的取舍上，新联想高层管理人员还应坐下来好好思考一下公司今后的发展战略再作选择。
有两个案例可以对我们推行公司优秀核心文化给予启示。其中一个还是宜家家居（IKEA）。该企业在向世界不同国家进军时，曾经遇到过许多磨合。一开始在美国开店时，与普通美国公司的管理风格相差甚远。比如不给员工具体的工作职位描述，不给特定的头衔或晋升的阶梯等等，都使美国的员工不能适应，因此离职率颇高。面对这样的情形，是改变原先的公司文化，顺应当地的民族文化，还是坚持自己的核心价值文化，就成为一个严峻的课题摆在管理层面前。什么可以变什么不可以变就成为一个重要的问题。我认识的一位在西雅图地区经营IKEA的老总告诉我，他的选择是保留核心的团队文化，坚持不制定岗位说明而让团队自己一起琢磨合作分工的问题，将原来没有头衔的制度改为职位逐级晋升的制度，然后从招聘开始就把这样的文化传播开去，把好招聘这一关，只录用认同本公司文化的员工。从此，员工流失率大大降低，而公司的业务和销售越做越旺，公司的员工工作都充满热情，大家互相帮助，气氛非常融洽。所以对于公司优秀的核心文化，该坚持的应该坚持，遇到文化障碍亦可克服。
另一个是美国的电动工具公司Black ＆ Decker在东半球开展业务的情况。该公司是全美最大的电动工具公司，在欧美的市场占有率都居同业的首位，可是在东半球开业后五年，依然屈居第五。分析其原因，中层管理人员的水平参差不齐是一个重要的因素。因此东半球总裁上任时就打算尽快提高管理人员的管理水平。在美国使用比较成功的方法是评价发展计划，即对管理人员进行全方位的考核和评价以发现他们的长处和短处，从而帮助他们提高管理水平。但是东半球国家的文化与美国文化有许多方面的差异，比如权力距离大，员工不习惯写上司的弱点，怕被发现穿小鞋。另外同事之间的竞争激烈，彼此要客观评价比较难，等等。当时的总裁非常犹豫，加上人力资源总监对评价发展计划实施的怀疑，使得他下不了决心。后来经过反复权衡，还是决定全面推进评价发展计划，并与全体管理人员作了反复的沟通，让大家认识到这样做的意义。原人力资源总监辞职也不挽留，而聘请了支持此项计划的新总监。没想到推下去之后，效果出人意料的好。许多人都觉得这样的评价计划民主，终于有了可以评说自己老板的机会，顺畅了沟通渠道，工作积极性大为高涨。更重要的是，公司的核心优秀文化——民主管理——得到了巩固和延伸。这个案例有趣的地方是，该公司老总用相对专制的手段推行了非常民主的管理制度，而这种手段在东半球的高权力距离文化恰恰是有效的。
新联想该选择推行什么样的核心优秀文化，用什么样的手段和方法让不同大文化环境下的员工所接受，将是高管层需要反复讨论的问题。我赞同杨元庆的六字思想“坦诚、尊重、妥协”，同时希望沃德也从内心认同这六个字，否则，光是一方的妥协无法造就两种不同公司文化以及两种不同民族文化之间的真正融合。我的担心不是没有根据，因为CEO沃德将在美国办公，一个月最多花一个星期时间在中国。在这样的情况下，沃德如何管理新联想中国的业务？如何真正学习中国文化？以及新联想如何实现真正的文化融合？都成为真正的问题留在人们的心中。
本文简单阐述了新联想即将面对的两大文化挑战，事实上，文化挑战远不止这两个，可是由于篇幅的关系，不得不就此打住。在以后的日子里，我将继续帮联想思考，从文化的角度来探讨新联想即将面对的挑战，如跨越文化团队建设，外派人员如何应对文化休克现象，联想如何培养自己的跨国管理人才等等。愿新联想的文化融合早日实现。
2004年12月于中国北京
工作篇期望效应与工作成就
大约五十年前，美国心理学家罗森塔尔带着他的助手去一家小学做研究。他们在学校随机选了一个班级，然后对班主任说，他们要给所有的学生做一个测验，该测验能帮助他们发现哪些学生未来有发展潜力，哪些学生没有发展潜力。老师同意了。测验顺利进行，所有的试卷都收了上来。然而有意思的是，罗森塔尔并没有去看测验的结果，而是将所有试卷密封，放在办公室的角落。一星期后，他告诉班主任测验分数揭晓，班上有将近一半学生很有发展潜力，而另一半学生则没有发展潜力，老师将这些学生的名字一一记录了下来。事实上，罗森塔尔只是随机将学生分成了两组，将一组贴上“有发展潜力”的标签，另一组则贴上“无发展潜力”的标签。
一年之后，罗森塔尔又带着助手来到了学校，经得老师同意后，给全班学生做了智力测验，结果发现，那些被贴上“具有发展潜力”标签的学生的得分比那些“没有发展潜力”的学生显著要高。两年之后，他们又重复了这个测验，发现这时两组学生的得分差异更大，“有发展潜力”学生的分数更高。
面对这个研究结果，罗森塔尔苦思良久。“为什么？”这三个字久久在他脑中盘旋。反复思考之后，他觉得只有一个解释，那就是：是老师对两组学生的不同期望造成了学生学习成绩的差异。虽然事实上两组学生原本不应有差异（因为是随机选取的），但是因为在老师的心目中一组有潜力，另一组无潜力，于是在日后与学生的交流互动中，老师情不自禁地对那组“有潜力”的学生寄予厚望，对他们提出的问题耐心解答，对他们取得的进步及时鼓励，甚至可能将他们有时出现的调皮行为视为有创造力的表现而不横加阻止。相反，那组“没有潜力”的学生遭遇就不同了。老师在潜意识里对他们不抱希望，他们提问题，在老师眼中可能变成是他们“愚蠢”的信号；他们寻求帮助，老师就不耐烦；而他们稍稍出格的举动就被老师视为大逆不道。因此，正是老师基于自己对学生不正确假设的基础上所采取的行�