按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
作在一个十分满意、融洽的环境中，你的生活又是什么样子的？
这些问题代表了通过培训获得进步的完美条件。当你没有困惑的时候，你可以从一个专业培训中获得最多的益处。你的高效操作系统可帮你“接受”这些益处。但是，在默认操作系统的作用之下，我们不可能使自己长期处于这一状态。
上述观点，看上去是与传统智慧相悖的。因为，“你不可能对一个没有疑问和问题的人进行培训。”是培训界中一个古老的看法。
通常我们在遇到批评或者在追求目标的过程中遇到阻碍时，需求培训的帮助。在这种情况下，我们迫切地需要建议和动力去寻找“答案”，以作为对我们目前困难的“安慰”。当我们迷失在默认操作系统的黑洞中时，寻找即刻的答案当然就是我们请求培训的原因。我将这称之为以需求为基础的培训，它仅仅具有递增的功效。在这个培训中，它帮助我们逃避当前的环境，但是几乎不存在什么长期益处。
但是，另一种形式的培训具有更大的效力。它致力于提高和保持表现力。所有世界级的表现者——运动员、歌剧演唱家和政客们——都喜欢这种培训。这些培训并不是为了修补裂痕而设计的。相反，它们是将受训者看做一个整体来进行组织和操作的。不同于以需求为基础，这个水平的培训是以可能性为基础的。这种培训被设定和调整至高效的成就那里。
这些培训能让你和他人从别人的观点中获益。在以这些关系为特征的开放式对话中，我们可以看到平时看不见的东西——我们的“黑翼”，即我们陷入的地方或者在高层管理地带疏于运转的地方。教练能够看到我们表现中不足的地方，而不是我们做错的地方。“有哪些不足？”这个问题是一个有创造力的问询，探讨了事物的可能性。
10。2培训——“不是”和“是”
我认识的大多数人都不是不愿意向陷入不幸困境的人提供“培训”的。但是这些人愿意提供的，是他们自己定义的培训。下一部分就将看看他们默认逻辑下的没有涉及到哪些要点以及不足之处。
培训不是什么
如果没有尊重、信任，以及接受的意愿做基础，培训是不可能产生的。如果人们并不认为你是为了他们，那么你提供的很难被接受。“他说我的演讲很好，但是现在这评论意味着什么？”然而，如果人们相信你是真正关心他们的利益，站在他们这边的，就会听从并考虑你所说的任何事——甚至包括那些披露了“可怕”事实的评论。“他说我的演讲没有重点，没有满足人们的强烈需求，他是对的。”
具有讽刺意味的是，当人们急切需要一条出路时，反而最不易接受任何形式的培训。当他们湮没在默认系统的深渊中——他们甚至听不进最合适的劝告。在沮丧、气愤或者悲伤的时候，我都急切地想要寻觅有用的建议。
在大多数情况下，这些在培训中被滥用的方法被叫做“建议提供”。培训者利用臆想出的解决方法和经验之谈来帮助学员解决问题。他们向人们提供的那些建议，要不已经解决，要不就是压根不用考虑的。
培训是什么
培训是以将表现提高到人们想要的水平为依据的。一个好的教练不是警察，不是保姆，更不是替补球员。正确培训方法的通用方式是存在的。
在与别人的交往中，我们总是有很多头衔，并且知道我们扮演何种角色和提供什么程度上的支持是有用的。具体来说，培训不同于领导、管理、指引、咨询和训练，对于这些我们分别有如下界定：
领导：为别人并与别人一起决定改变并指引方向。
管理：稳固和采取行动以控制操作行为。
指引：引导、教育和劝告缺少经验的人。
提供人们需要的建议、专业意见或者一个明确合同中的具体结果。
训练：通过反复练习，使技能得到巩固和发展。
培训：与训练相反，它致力于提供你的表现力。
培训是以许可为基础的。“我能提供一些培训吗？”通常是一个培训发生时的开场白。技能性的培训可以改变表现者的观点和认识，并给他们带来新的选择。
培训做什么
问题通常是产生和管理培训的最有效途径。尽管这并不是一个无坚不摧的定理，但是提问题确实为建立和谐、融洽的关系和信任的基础提供了一个可靠的形式——例如：
“实际发生了什么？”
“在你身上发生了什么？”
“你发现了哪些奏效的东西？”
“你在哪里陷入了困境？”
“还没有得出哪些结论？”
“错过了什么？”
“你还在寻求哪些产出？”
“如果每件事都有可能，你会如何选择？”
“你做了何种选择？”
“你是否已经考虑过了？”
“谁可以支持你？”
“你有什么请求（对谁）？”
培训需要看看“游戏者”对于经营这个“游戏”的态度。它是一种认识、联系和交流的方式，可以改变意识，并提高在“游戏领域”的表现。一旦这种关系被确立下来，并得到了受训者的认可，那么教练就得到了许可，可以提供一系列的支持了，包括：推荐行动、注意事项、推荐方法，还有信息和建议。如今不同的是，这里会有一种有利的上下文关系能让表现者以一种有意义的方式听完全部的内容。
教练以这样一种方式进行沟通：他创造出可以让表现者看到新的可能性的机会。
教练的行为是基于对表现者的承诺，而不是他对于游戏者的要求。
教练和运动员之间的关系是以他们的高效操作系统为基础的。教练对一次比赛的看法是不同于旁观的批评家和观众的。由于没有在这次比赛中倾注心血，观众和批评家的评价和分析往往是基于有缺陷的操作系统的。
一名职业教练会通过交流来拓展运动员采取新的行动的能力。
评价一个教练的作用的标准是看队员在“赛场”上明显的进步。
在实现你的关注目标的过程中，你将从建立一个正式的培训关系中大大获益。我想诚恳地催促你在援助网中加入一个有资格、有兴趣并适合做你教练的人。
第十章训练开始了——你是可造之才吗（2）
10。3雇用比你强的人
你工作和生活的哪些领域需要培训？
你能和谁发展培训关系？
你如何找到一位教练？
对这三个问题的回答会带你找到当下最能帮助你的人。从询问你的援助网的成员，他们知道并可以推荐的人开始。问一问那些你倾慕的人，他们有何推荐。让你的“个人搜索引擎”依据这三个问题工作，不久你就可以得到几个人选了。
问卷10。3将帮助你检验如何最有效地选出最合适的教练，并帮助你做好决定，发掘出这个关系中的最大价值。
回答下面的问题（供有范例）
A。在哪些具体的领域我们需要培训？
科技技巧
（互联网市场）
经商技巧
（提高融资能力）
交流和建立关系的技巧
（通过非控制和强迫手段得到认可）
管理技巧
（留住优秀人员）
B。你认为在实现关注目标的过程中，最大的风险和障碍是什么？（经验、时间、有限的资源）
（吸引资金和客户）
C。在培训方法（约束、难以轻易“过关”、幽默感）以及支持水平（密集的、偶尔的、接到请求才提供的）之中，你最重视什么？
（当我满足了这些条件的时候告诉我）
D。在你接受训练时，你最抗拒的是什么？你生活的哪些方面是你不能忍受的？
（在我生气或沮丧的时候听取建议，寻求指示）
E。谁是你的理想教练？说出他的名字（保罗·吉森）
经历（建立了成功的营销公司）
技术
（商业营销和如何运营一家新公司的知识、耐心、智慧）
在你选择了未来教练之后，与他/她会面并回顾下列要点：
⒈说出你在这段关系中最重视的是什么。
2。概括出你的关注目标并询问你的未来教练，他们过去有什么与这个目标最为相关的经验。
3。讨论多长的训练时间对你的努力支持是最合适的。每一个阶段的长度和频率可以随着你对目标的接近程度而降低。
4。确定你们衡量这段关系有效性的方法。你怎样才能知道这个训练具有期望的效果。
5。找出你的未来教练认为你在实现关注目标时会遇到的最大障碍。假定它现在是可以被预测的，你的教练会怎样增强你的能力以保证胜出。
6。你觉得和这个人在一起舒服吗？对于和他一起工作，你是否感到兴奋？
通过设置一个正确的成功模式，你可以确保一个更有效的训练关系。如果你决定与这个教练合作，你就可以让他帮助制定可行且有效的培训计划。
在我开始做咨询员不久，我曾经领导了一个包括27个人的团队。在前进的过程中，我一度感到心有余而力不足。所以，我决定雇用一个教练来“使我的团队更富有成效。”
当我告诉他需要解决的一系列问题的时候，我的未来教练非常有耐心地等在那里。最后他向我要了一张清单以便开始工作。我在上面签了名递给他。然后，他静静地走了过来并关上了办公室的门，说道：“好的，我们现在就从你这里开始这个项目。”
正像上面所说的，训