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可见，各安其位有利于企业内部提高工作效率。管理者要充分认识到这一点，在对员工进行职业指导时，要注重员工需要和企业需要之间的协调，让员工参与到职业规划中去，这将对提高员工工作积极性有非常大的帮助。而员工也会在最适合自己的位置上，充分发挥个人价值，使整个企业取得良好发展。
引导“非正式组织”为企业服务
在企业中除了正式组织之外，还存在着由员工之间自然形成的非正式组织，这样的组织有着特殊的情感联系，在一定程度上影响着员工的行为。如果管理者能够对这些非正式组织进行一定的引导，让这些非正式组织为企业服务而不是成为企业发展的阻碍力量，就可以和员工建立更好的和谐关系，从 而大大促进企业的发展。
引导而不是取缔“非正式组织”
管理者只有了解企业内部的人际关系情况，才能消除企业内部的非正式组织的消极影响，让这些组织更好地为企业服务。企业内部的非正式组织一般是员工在工作中形成的、志同道合的几个人建立起来的小集体，他们可能是有某种共同的爱好，也可能是彼此间志趣相投。组织成员情感上联系较为密切，相处融洽。这样的组织对于员工的工作也会形成一定影响。如果组织内部有消极言论，很可能就会打击员工的工作积极性，使他们在工作中故意抵触，消极应付工作。而且这样的组织往往有非常强大的信息传播力量，因为成员间彼此信任，当组织内部传播一个消息时，所有的组织成员都会深信不疑。
对于这样的组织，管理者最好的方法是给予引导，而不是取缔。管理者如果因为这样的非正式组织有一定的消极言论，就使用手中的权威强行解散是不可行的。因为强制的做法不但不能消除不良影响，反而更会使员工产生抵触思想。而且，这样的组织并不是管理者可以监控的，他们的聚会和活动都是自主进行的，与员工的工作并不相抵，员工们可以认为这样的组织是他们的私下交往，与工作无关。
管理者可以通过和员工的沟通，深入了解企业内部的人际关系情况，这样也有助于管理者实施以人为本思想。当管理者能够真正关心员工时，在这样的非正式组织内部也会有良好的口碑，整个组织便会传播积极言论时，组织内成员也会焕发出极大的热情，充分发挥自己的创造性，为企业发展贡献自己更大的力量。可以说，巧妙引导这些非正式组织所能够调动的力量，比管理者单方面地激励员工所能够调动起来的力量大得多。
了解企业内部人际关系情况，还能使管理者和员工进行更好的沟通，认真听取员工意见的管理者就能够恰当地引导和激励员工，在企业的效率和员工的情感需求方面取得有益的平衡。这不但有利于管理者在员工之中建立信任，还能够让员工感受到满足，从而促进企业的良好发展。这是一个良性循环，无论对于管理者还是员工来说，都是有益的。
管理者了解这些非正式组织成员之间的关系，还能够使他掌握更多的信息，这些信息会有助于管理者更好地决策，对于企业发展有十分重要的价值。而且一旦根据这些信息制定决策，还可以促进非正式组织成员的自信心和自豪感，让他们感受到极大的责任感和归属感，也能够焕发出更大的热情。
优秀的管理者懂得利用这些非正式组织，而不是破坏和打击他们。管理者知道员工之间经常不断的信息交流，可以在企业中形成一个巨大的、不拘形式的、开放的信息沟通系统。这样的系统进行的信息交流既可以节省时间，避免正式场合的拘束感和谨慎感，又能使许多长年累月难以解决的问题在轻松的气氛下得到解决。管理者一旦深入其中，就可以成为员工的知心人，从而赢得人心。
和谐管理反对帮派主义
我们说管理者要引导企业中的非正式组织，并不是鼓励帮派主义。管理者要在企业内奖励团结和谐的人际关系，就首先必须反对人际关系中的帮派主义。如果企业内部形成在利益关系基础上的帮派势力，就可能造成部门间的不协调，对于企业发展造成不利的影响。管理者要从自身做起，以身作则，不可培植自己的亲信、姻亲等裙带关系。如果管理者任人唯亲，不断树立自己的势力范围，势必在企业内产生恶劣影响。这并不是对企业有利的非正式组织，而会成为阻碍企业正常发展的帮派势力，企业内的矛盾和纠纷也往往是因此而起。如果管理者难以做到自身清白，自然难以为员工树立榜样。
管理者对于企业内非正式组织的引导，还体现在消除组织内的不团结隐患。在原则问题上，一定要坚持自己的主张，才能防止非正式组织成为企业内部的帮派，对企业发展造成障碍。对于那些捕风捉影的流言蜚语，管理者一定要坚决抵制。但是在处理具体问题时，则要尊重员工的意见，在员工中间建立民主作风，而不是将自己的观点强加于人。
在一些涉及员工关心的敏感问题上，管理者不要三缄其口，也不要对员工遮遮掩掩，公开反而更能够带来积极的影响。如果任由员工私下议论，在非正式组织中自由传播，反而会成为企业矛盾的来源。
例如员工关心的薪酬问题，如果管理者不能够和员工进行很好的沟通，员工就会在自己的小团体内议论纷纷，甚至还会达成某种不利于企业发展的共识，最后导致员工在工作中敷衍塞责。为了安定员工的情绪，避免不良影响，管理者要向员工公布出薪酬标准，员工了解得越多，满意度越会提高。而且一旦公布，员工便不会再议论纷纷。越是显得神秘的事越会成为非正式组织的议论话题，索性让每一位员工清清楚楚，把他们看作是公司的合作伙伴，反而避免了帮派现象产生。
管理者不要在解决工作中的矛盾和纠纷时，显示出明显的好恶。因为工作中的不同意见和摩擦是难免的，如果管理者不能正视，甚至在出现纠纷时，明显偏袒一方，会使另一方愤愤不平，这也会成为非正式组织中的“内幕话题”，影响企业内部的安定团结。
人力资源是企业内部最重要的资源，管理者要想挖掘出人力资源中蕴藏的巨大力量，消除企业内部存在的弱点，使整个企业变得更加有活力，就必须调动企业内部一切可以利用的资源，充分发挥企业内非正式组织的力量，对他们进行有效的引导，从而为企业的发展注入更大的活力。
和谐是一种发展观
在知识经济的时代，和谐管理已经不仅仅是一种有效的管理方法，更是企业生存和发展的必须。人在生存的基础上才能够发展自我，生存需要是人最基本的需要。企业也一样，只有在激烈的市场竞争中站稳脚跟，才能够取得进一步的发展和壮大。而要想使企业能够长久生存，就要处理好管理者与员工的关系，平衡企业与生态环境的关系，也就是使企业的内部和外部都取得和谐，企业才能够良好生存。
安内才能攘外
企业内部的和谐是整个企业的生存基础。在经济全球化的今天，市场上的产品极其丰富，大部分行业都已经形成了买方市场，顾客有极大的选择空间。一个企业要想生存，就必须有能够赢得顾客的优势。而在产品和技术越来越同质化的条件下，企业间的竞争就体现在了人才的竞争上。人的创造力和知识能力已经成为最重要的财富。企业要在市场中立足就要在自己的员工内部建立起和谐关系，这样，企业才能取得生存的必要条件。
一个在自己的员工心目中有着良好印象的企业，才能够有强大的竞争力，才不至于被激烈的市场竞争淘汰。管理者将员工放在重要的位置上，才能够打破权威式的管理模式，尊重人，重视人的价值，使员工的积极性和创造性得到最大限度的发挥。特别是对于那些有自己的独特个性和思维方式的知识性员工，他们的思维、创意就是企业的竞争力来源，他们的生存需要已经得到了满足，更加注重的是自己的能力是否得到了肯定和尊重，自己的人生价值能否很好地实现。所以，他们的成长和企业的成长是统一的，管理者只有关注他们的需要，肯定他们的价值，才能够和这些员工建立起和谐关系，也才能够使企业内部安定团结。
员工热情不懈的支持和源源不断的新思维，是企业争取生存和发展机会的法宝。所以，管理者要“安内”就要认真对待员工关心的问题。国际管理咨询公司在对员工进行的调查中显示，员工关心的问题表现为三个方面：一是能否与上级建立牢不可破的和谐关系；二是能否在团队中建立亲密合作的关系；三是能否清楚地知道企业的发展战略等全局性的问题。而员工关心的这些问题，显然只有靠管理者对员工的尊重和信任来实现。
为了体现公司对员工的重视和肯定，一家知名公司的首席执行官宣布了一项公司的新规定。每一个季度，公司里各部门的管理者都要提交一份报告，将这个季度内表现优秀的、公司应该提出表扬和肯定的职员列出一个名单，然后首席执行官就要根据这个名单进行亲自探访和联系，对员工们的工作表示感谢，并征询他们对于工作中的有关问题的意见，以及对他们的个人成长问题提供帮助。这样的措施，使得员工们的工作积极性大大增加，企业的整体竞争力也得到了提高。
企业内部的和谐是企业生存的基础，一个内部安定团结的企业，才能够成为市场竞争中的胜利者。管理者必须注意，时时将员工的需要放在重要的位置上，引导员工为企业的发展贡献出自己的力量，在员工个人成长的基础上，达到整个企业的成长。
保护环境，可持续发展
人类的生存和发展与生态环境有着不可分割的关系，所以企业的生存不能够�