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用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
法院审理认为，保定市2004—2007年间的最低工资标准为580元，劳动者享受当地最低工资标准待遇，是国家法律的强制性规定。用人单位支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的，应予补足，还要支付劳动者相当于低于部分25％的经济补偿金。另外，虽然加班是旅店作出的规定，但该项规定是不合理的，所以，该旅店除了要支付小刘被克扣的工资，还应支付加班费。
可以说，最低工资标准维持了劳动者的生活底线，而加班费的规定在一定程度上保证了劳动者能够更好的享有休息休假权。但是有些用人单位却在劳动者最低工资保障和加班费上动歪脑筋，有的企业采用计件工资，而且明文规定完不成任务就扣工资，有的企业甚至把员工的加班作为衡量一个员工是否努力的标准，就这样光明正大的窃取了员工的报酬。企业的这种做法使得劳动者基本的生活得不到保障，使劳动者长时间处于超负荷的工作状态，又不能得到相应的报酬，在这种情况下，劳动者的积极性怎么可能被调动，怎么可能为企业创造利润，没有劳动者企业又何谈发展？这类似于食物链，每一环节环环相扣，少了哪一个都不行，作为企业一定要明白一损俱损的道理，要把劳动者的保障工作做到位，只有这样，企业才能最终受益。
法律课堂：
劳动报酬权是市场经济条件下劳动者的基本权利，是法律赋予劳动者的重要劳动权利之一，这一权利的实现关系到劳动者的生存和发展，关系到社会稳定和劳动关系的协调。
作为劳动者，一定要懂得用法律武器来维护自己的合法权益，当用人单位侵犯自己的劳动报酬权时，不要一味地忍耐，要知道正是劳动者自身的忍耐才使得用人单位为所欲为。虽然现在社会竞争很激烈，就业市场压力也很大，但劳动者也要明白在任何情况下自己的劳动都必须要得到等价值的报酬，这是劳动者生存的根本。如果自己的劳动报酬权被侵犯了，劳动者一定要学会拿起法律武器保护自己。相信随着劳动者法律意识的增强，这种现象就会大大减少，劳动者的合法权益也才能得到更好的维护。
商业秘密的保护——脱密措施和竞业禁止
深圳某公司是世界上唯一掌握在常温下进行工业化生产金刚石膜材料的高科技公司。2001年该公司采用拥有自主知识产权的金刚石膜新材料独立研制成一种高强度、不磨损、透光良好的玻璃手机视窗产品。随后公司先后有八名负责科研和市场营销人员离职纷纷成立新公司，生产玻璃手机视窗产品。该公司称这些员工的这一行为导致公司蒙受了数千万的经济损失，于是以违反保密合同，侵犯商业秘密为由将这八名原员工告上法庭，要求被告停止侵权行为，并赔偿原告303万元。
深圳福田区法院审判后认为：原告与被告签有《保密合同》，从双方所生产的产品来看，均为手机视窗玻璃，属于生产同类且有竞争关系产品的企业，被告行为违背了原来双方签订的保密合同中关于竞业限制的约定，所以，被告应立即停止生产此种手机视窗玻璃。
《中华人民共和国劳动法》规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
原告在保密合同的竞业限制条款中对竞业限制补偿未做具体约定，原告又未依有关规定支付竞业限制补偿金给被告。因此，对原告要求被告支付违约金的诉讼请求不予支持。
所谓竞业限制是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竞业禁止是企业为了保证其营业上的利益和竞争优势，对员工的择业自由予以一定的限制，避免了因员工离职后加入竞争对手而对自己造成不利影响。
履行竞业禁止协议后，员工因不能从事自己擅长专业或所熟练的工作，收入和生活质量会有不同程度的降低。从公平角度出发，企业会给予劳动者合理补偿，以适当弥补员工由于不能从事合同约定的工作所造成的损失。竞业补偿根据每个员工和企业情况不同而不同，没有统一的数额标准。例如广东珠海曾规定：企业与员工约定竞业限制的，在竞业限制期间应当按照约定向员工支付补偿费；没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬的1／2。但是，具体如何计算没有统一和权威的标准，应以双方协议为准。
竞业限制一般为两年，但特殊情况下可以不受时间限制。如果员工接触到单位核心商业秘密，而且该秘密系单位重点保护的、具有重大利益的商业秘密，而且该秘密泄露会给单位造成重大损失时，单位可以与员工签订长期或终身的竞业禁止合同。如可口可乐公司可以与掌握可乐配方的员工签订这种合同，但这只是少数特例。
还有一种与竞业限制相类似的保护商业秘密的措施——脱密措施。脱密措施，指的是用人单位依法针对保密要求采取的措施，包括对需保密资料的封存和需保密岗位的变换。设置脱密期的意义在于：员工在工作过程中获得的商业秘密，可能会在脱密期内被公开，从而不再是商业秘密。即使未被公开，由于用人单位业务的不断发展，在脱密期内可能会有新的商业秘密的产生，这些新的商业秘密会更有价值，原有的商业秘密便会在脱密期内降低价值，即使被泄露，也不会给用人单位造成过大的经济损失。
竞业限制与脱密措施都是企业为了保护自身的商业秘密而制定的，有的企业在应用时选择两种方式共用，认为这样就等于是为公司的商业秘密上了一道双层保险。
金先生是上海一家软件公司开发部门的工程师。2002年7月进入这家公司上班时曾签订了《劳动合同》，该合同中约定“解除或终止劳动合同后，劳动者两年内不得自营或到同类竞争企业中工作”，并约定由公司给予相应的补偿。同时，金先生还和公司单独签订了一份《保密协议》，该协议中约定若金先生提出辞职，需提前六个月书面通知公司。2008年金先生因家庭问题，要举家搬回北京，于是向公司递交了辞呈。在递交辞呈后，公司告知金先生在六个月后才能离开，并且在两年之内不得自营或是从事同类的工作。
金先生理解公司为保护商业秘密而采取的措施，但根据他的了解，自己虽然签了两项协议，但不必同时履行两项，只需履行其中一项即可。金先生把自己的要求告知了公司，但公司却表示，金先生已经和公司签订了合同，就应该两项都遵守。
金先生这时候犯难了，自己究竟该遵守哪一条，还是按公司说的两条同时遵守？
《劳动法》第二十二条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”根据此规定可以看出，用人单位可以对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者签订相关的协议，约定采用“竞业禁止”或“脱密期”的办法来保护企业的商业秘密。
竞业禁止是在双方劳动关系解除或终止后才产生的，其前提是用人单位应当给予劳动者相应的经济补偿且期限不得长于三年；而脱密期是在劳动合同关系解除前即存在的，其目的是让用人单位有足够的时间采取相应的脱密措施，脱密期不得长于六个月。
虽然两种方式各有不同，但只要是双方合意的结果，都是合法的，这里需要注意的是这两种方法并不能同时共用。根据《上海市劳动合同条例》第十六条第二款规定：“劳动合同双方当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期。”由此可得知，脱密期与竞业禁止二者是相互排斥的关系，只能择一使用。作为保护企业商业秘密的两种手段，都是对企业有利的，所以不可能给企业双重保护的权利而忽视对员工利益的保护。因此，实践中，企业应当权衡利弊选择一种方法使用。
虽然金先生和单位约定了两年的竞业限制，同时又约定了六个月提前通知的脱密期，但从《上海市劳动合同条例》的该款规定中可以看出，金先生和单位既然约定了竞业限制就不能再约定提前通知期（即脱密期），也就是说金先生关于脱密期的约定是违反法律强制性规定的，因而该约定无效。因此，金先生只需遵守竞业限制的约定即可。
法律课堂：
商业秘密对企业的生存、发展至关重要，一旦企业的商业秘密被侵犯，其损失动辄上千万元。商业秘密是市场经济发展的产物，是知识产权的重要组成部分，也是企业重要的无形资产，它对企业在市场竞争中的生存和发展有着重要影响。在世界五百强企业中，有些企业的商业秘密价值甚至占企业总资产的30％，商业秘密的价值及重要性可见一斑。随着我国社会主义市场经济的发展，商业秘密已经成为企业技术创新的重要内容，是企业形成和保持竞争优势的重要手段。
近年来，市场经济的进一步完善和发展，直接催生了人才的自由流动。俗话说：“人往高处走”，为高薪、为发展、为了一个顺心的工作环境而“跳槽”的大有人在，企业员�