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今年就发生过一对中国留学生夫妇的婴儿被政府收走的情况。婴儿的母亲出差，父亲临晨被孩子吵醒，在换尿布冲洗孩子时，两次失手使孩子从手中落入浴缸。此后，孩子一直啼哭。这位父亲到下午三点，看到孩子依然哭闹，怕他有伤就带他去了医院。医院发现孩子有骨折等问题，了解整个过程之后，马上就去报警了。孩子治疗之后就由政府暂时收养，理由是他受到了虐待。孩子的父母除了失去孩子，还可能面临“虐待罪”的起诉。他们不仅赢得周围同胞的同情，连美国的中文报纸上都报导了华人对此感到的愤愤不平。 说是他们好不容易有了一个儿子， 怎么可能 “虐待”。中国人的“虐待”概念，带有很强的主观性和主动性。但是在美国，这只是一个法律概念，它是不考虑动机，只察看行为和后果的。它自有它的“法律逻辑”：一个婴儿被摔了两次，却长达近十小时不能得到检查和医治，美国法律认为，这种情况只能够叫做“被虐待”。在这件事情上，还可以看到一般华裔的观点和美国法律的差异。华裔同情的焦点几乎全部在这一对“不幸的父母”身上，觉得他们孩子已经被带走了，居然还要面临一场官司，确实不幸之极。但是，美国的法律在这一类的问题上，关注的焦点几乎全部在孩子一边。它也有它的道理：孩子还不能保护自己，法律当然要站在孩子这一边。
有许许多多我们在中国司空见惯的事情，在这里都是“违法”的。比如，孩子哭闹，家长上去给一巴掌的话，是违法的；在公共场所发生争执拉拉扯扯的话，也是违法的。如果发生这样的情况，周围看到的人很可能马上就去报警。也许，正因为这样，我们来了那么些年，居然一次也没有在公共场所看到过这样的情况。
那么，对于美国这样一个典型的资本主义社会，当老板的是不是就非常自由呢？我举一个例子：如果你找工作去面试，雇主问你的年龄，是违法的；问你是不是有什么残疾，是违法的；问你的婚姻状况，是违法的；问你的出生地和移民情况，是违法的；问你有没有孩子，是违法的；问你是否被逮捕过，是违法的……等等。也就是说，我们在中国进一个工作单位所填的正常表格，上面总是有年龄，籍贯，性别，民族，本人成份，家庭成份，何时入团，何时入党，何年何时何地受过何种处分等等条款，如果，在美国一个雇主给你递上这么一张表格，你拿着就可以对他说 “咱们法庭上见”了。这是怎么回事呢？
这些首先是源于1964年的民权法。六十年代是一个全世界都在那里骚动不安的年代。对于美国，六十年代几乎是一个历史分界线。在此之前和在此之后的美国，非常非常不同。六十年代美国民权运动的结果不仅仅是立法取消了种族隔离，它还使得自由派思潮广为流行。在六十年代之前，美国大致是雇主说了算的。但是，此后，保护每一个人的平等权利的观念浮到了表层上，尤其是社会上的弱势群体，比如少数民族，妇女，残疾人等等，他们的权利受到了前所未有的关注。民权法就是在这样的背景下产生的。
1964年的民权法中有关雇主的规定，涵盖了所有25名以上雇员的企业，该法禁止因雇员的种族，宗教，肤色，性别，以及他的移民背景（母国），而在雇用和工作条件等方面予以歧视。因此，如果雇主问了这些问题的话，他拒绝雇你的真正原因就有可能是“移民歧视”，“种族歧视”，担心妇女有孩子要影响工作……等等，而以这些原因剥夺一个人工作的权利，都是违法的。所以，干脆法律规定，这些问题都不准问。1967年的“雇员年龄歧视法”，又规定了不得对年龄40岁以上的公民在雇用上歧视，从此，雇主就连年龄也不能打听了。
到了1972年，美国又制定了著名的“平权法案”，更规定了所有的政府机构和超过15名雇员的私人企业，都必须在招工，技术培训，升迁等机会上，给弱势群体一定的比例。否则，是违法的。顺便提一下，平权法案还扩展到大学招生。例如，美国的大学招生，是没有体检这一关的，有残疾的年轻人在平权法案的保护下，比一般的年轻人更容易入学。我特别提到这一点，是因为我考大学时，就有一个一起工作的年轻人，考得非常好，却因为一只手有一点残疾而落选，我已经不记得他的名字，却无法忘却发录取通知那天他的目光。这真是很不公平，华罗庚还脚有残疾呢，凭什么他就不能上学。执行这个法案也产生许多问题，这我想以后再向你介绍。
1990年，美国又通过了能力缺陷法，不仅涵盖了有身体和智力缺陷的人，还涵盖了有传染病的人。雇主不仅被要求不准歧视，必须提供给他们力所能及的工作，还被要求提供必要的条件和设备。例如助听器，助读器，等等。比如说，一名雇员被查出有爱滋病病毒，只要他的病尚不影响工作，雇主不得解雇他，还必须为他提供必要的防止传染的条件。否则，是违法的。
1991年，美国再一次制定新的民权法案。把雇主和雇员在发生民权官司时，提供证据的负担重新放到雇主一边。这是怎么回事呢？比如说，雇员告雇主性别歧视，那么，法庭当然需要证据。证据是有两方面的，一是雇员拿出受到歧视的证据，二是雇主拿出没有歧视雇员的证据。如果，法律规定证据的负担是在雇员一方，那么，雇员如果拿不出受到歧视的充足证据，就判雇主无罪。但是，如果法律规定证据的负担是在雇主一方，那么，雇员不必提供充分证据，而是雇主必须拿出充分证据证明自己没有歧视雇员，只要雇主拿不出这样的证据，那么，法庭就可以认定你是有歧视行为的。当然，证据的负担在哪一方面，就对哪一方面要求更高，更不利一些。
80年代，最高法院在判这一类案子的时候，比较倾向于保护雇主的利益，证据的负担也要求在雇员一边。91年的民权法，就是以立法的形式纠正这一倾向。最利害的一招，是该法在美国历史上第一次规定，如果雇员由于其种族，性别，年龄，宗教等等原因受到歧视的话，可以向雇主提出精神伤害的惩罚性赔款。后来，就发生过一个保险公司的全体女职员联合起来，告老板在升迁问题上性别歧视的，胜诉之后赔偿金额几乎是天文数字。 前几天，又有一个体重300多磅的汽车零件公司管理人员，被解雇后告老板体重歧视的，也在胜诉后得到高金额的赔偿。由于执法很严，因此，在美国当上老板之后似乎也并不“自由”。
在中国的时候，人们都对美国的“性开放”，“性自由”留有深刻印象。但是，对美国的另一面几乎没有什么了解。所以，我想向你介绍美国的一些有关“性骚扰” 的规定。禁止性骚扰也是民权法的内容之一。如果你进入一个美国公司工作，尤其是一些大公司，工作场所都有一些严格的行为规范。你看到这里，也许会以为一种非常严重的“骚扰行动”，才会被称为“性骚扰”，实际上，从一个中国人的角度看，好象并不是如此。我曾经看过一个大公司的规章制度，厚厚一大本，其中就有按民权法所制定的禁止工作场所“性骚扰”的很多规定。比如说，不允许在工作场所张贴裸体照片。美国人是非常习惯在自己的工作环境里放一些私人照片和装饰的，一般的办公室，其主人都会放各种放大的家庭照片，还有各种自己喜欢的装饰画和照片，五花八门，什么都有。但是如果放一张裸体照，就属于“性骚扰”的范围。这条规定甚至严格到如果你在自己更衣箱内侧贴裸体照，都在被禁止范围。又比如，在工作场所说脏话也属于“性骚扰”范围，哪怕是顺口溜出来的也不行。对于开玩笑也有明确的界限，规章制度认定，不同的性别对于一个玩笑是有不同的感受和理解的，对于一个“玩笑”是否属于“性骚扰”，它的确定，以听这个“玩笑”一方的感受为标准。也就是说，你在开一个玩笑的时候，不论你自己认为是多么“无所谓”，只要听这个玩笑的人认为听了不舒服，认为你是在“性骚扰”，就可以确认你是“性骚扰”。
对于管理人员要求就特别严格，如果和自己所管理的工作人员约会谈恋爱的话，公司规定其中一方必须调往另一部门工作，并且明文警告，这样的情况有可能影响管理人员的前程。同时，制度中还有对发生了“性骚扰”的情况之后，被“骚扰” 者如何向上投诉的指示，指定向一定的部门和负责人提出告诉。接受告诉者有责任代为保密，并在规定的天数内必须给出调查和处理的答复。但是，如果已经告上法庭的话，公司不再有代为保密的责任。
我的一个朋友在工厂的流水线上操作，她告诉过我发生在她这个车间的事情。有一天工作特别忙，女工们纷纷在抱怨腰酸背疼，一名男性管理员就站在一名女工身后，他就为那个女工捏了捏肩膀，通常，这只是一种友好的表示。事后，那名管理员被主管找去谈话，他已被控“性骚扰”。他当然为自己声辩，主管就拿出公司规定给他看，在规定上，建议所有的工作人员肢体“不接触”。因为，“不情愿的接触”是性骚扰罪名中很重要的一条，为了避免这一点，干脆“不接触”是最简单的。不仅异性之间有这样的问题，同性之间都是如此，因为社会上还有同性恋者。实际上，美国人对于“接触”，是远比中国人敏感的。概念也不一样。时间长了，我们也习惯了和美国朋友在见面和分手的时候拥抱，不论男女，一切感�