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拉拉就等着他这句话，马上接嘴说：“何好德没意见，他说他同意。”
李斯特吓了一跳，何好德的这个意见自然很出乎他的意料，但是李斯特也马上做出判断，这事儿拉拉不会撒谎，他下意识地追问：“何好德什么时候说的？”
拉拉说：“就刚才。”
李斯特说：“他和谁说的？”
拉拉说：“我瞧您挺为难的，今天就自己去找他要求了，他说他同意。”
李斯特马上说：“拉拉，我一会儿有个会议，我回头再找你谈吧。”
拉拉说：“行，那我先出去了。”
第二天一早，拉拉一到公司，透过玻璃隔墙，一眼就看到李斯特正和何好德一起，关着门在何好德房间谈话。李斯特背对着拉拉这个方向，挥手比划着什么，何好德则爽朗地大声笑着，似乎李斯特说的话很合他意。
拉拉觉得他们就是在说她的事情。
20两位同僚（1）
转天，李文华看到拉拉，招呼她到自己办公室坐坐。拉拉落座后，他看着拉拉笑，不说话。
拉拉不自在了，说：“文华你干吗？这么意味深长地对我笑。”
李文华说：“老板都被你逼得头痛了。”
拉拉不好意思地说：“哪里有。”
李文华诚恳地说：“拉拉，我很佩服你。你有这股冲劲，能成功的。”
被他这样一说，拉拉有些不好意思，她谦虚地说：“我就是混饭吃啦。”
李文华说到正题：“中午我和王宏想请你吃饭。”
王宏和李文华平级，是李斯特手下的薪酬福利经理，李斯特手下，共有四个经理岗位，一个招聘经理，一个薪酬经理，一个行政经理，此外，还有一个分管培训和绩效管理的经理岗位暂时也空缺着没有招到合适的人选。
拉拉笑眯眯地说：“那太好了。今天是什么好日子，有这样的好事。”
李文华说：“嗨！其实我们俩一直就想一起请你吃饭的。先前不是王宏在忙啥方案就是我在出差，你就更忙，所以这不是一直没找着合适的机会三人聚在一起嘛。”
当天中午三人在“俏江南”吃川菜，王宏点的菜拉拉觉得非常好吃。刚从日本出差回来的王宏，摆出老大哥的架势，不疼不痒又不失友好的关心了拉拉几句。
这王宏乃是成都人，念大学念到上海来了，他年轻轻的时候就不苟言笑，毕业后早早地和一个同到上海念大学的中学同学结婚成家。
王宏的婚姻毫无浪漫可言，但他对太太特别满意，属于生活幸福指数比较高的那类人，他本来不稀罕浪漫，他信仰的是数字和可以用数字衡量的东西。
王宏生得白白胖胖又丰润得当，因为成天遨游于EXCEL表格中密密麻麻的数字，和所有的薪酬经理一样，他是个近视眼，戴着副500度的近视眼镜，是个很典型的外企C&B（薪酬福利）经理，他的强项是数字分析。一方面他的技术非常好，而另一方面他衡量人或事的主要标准是数字，有些认死理。他的年龄和李文华不相上下，都是三十五六岁，性格却和李文华迥然不同。
公司里有的部门私下里抱怨王宏呆板，曾经有人恼火了就找李斯特告状，说和王宏沟通有困难。
但是王宏的人际关系并不特别差，因为他这人没有坏心，他反对或者赞成什么事情，通常就是根据他的数字，并没有什么旁的原因。
作为一个三十五六岁的经理，王宏虽然为人死板些，还是明白沟通的重要性的。事实上，这方面的欠缺，不但阻碍了他仕途的进一步发展，甚至让他在职业生涯中摔过大跟头。
痛定思痛，王宏在两年前被李斯特招进DB后，就给自己定了两条规矩：第一，他的强项是技术；第二，即使沟通仍然是他的弱项，任何时候，必须注意和李斯特保持良好的沟通，疏忽与任何方面的沟通，也不能疏忽与李斯特的沟通。
这被证明是成功的策略：
第一，人的精力是有限的，当你的精力花在某些方面，意味着同时你放弃了另一些方面。与其花很多精力去把弱项改造成强项，不如把这些精力放在发挥强项上，会有更高的投入产出比。简单说就是人应该“扬长避短”。
第二，人的注意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保证不忽略重点。每个人的业绩是否合格，能力是否优秀，80％甚至更高比例的结论由他的直接主管做出。即使全世界的人都说你好，直接主管认为你有问题，你多半就是有问题了。一言以蔽之，就是你要“保证重点”。
王宏在上述指导方针下，给自己一个非常清晰的职业定位：他干不了更高的职位，他也不愿意干HR里别的需要频繁和人打交道的职能，他就老老实实地干好他的薪酬经理，和数字分析打交道，吃技术饭。
王宏的心态非常对李斯特的胃口，他就需要一个能干好并且安于干好本职的薪酬经理。而王宏也对李斯特的知遇之恩报之以忠心耿耿。
20两位同僚（2）
两人合作得十分默契：王宏能干好什么，干不了什么，李斯特心里都明镜似的，总能预先把握得很好；而李斯特最在意什么，王宏也心领神会，绝对保证做好。
王宏之前听到过一星半点关于拉拉逼宫的故事，但是在他一板一眼的思维里，这绝不是符合流程的专业做法。要是这样的故事能有成功的大结局，王宏以为那就不该叫“故事”，而该叫“传说”了。
他甚至为此查阅了权威咨询公司翰威特（HEWITT）和美世（MERCER）的最新调研数据，以了解行政经理在市场上的平均任职资历。他看到在上海市场抽取的15个样本中，各跨国公司行政经理的任职资历的平均数据为：年龄大于四十岁，本岗任职年限约五年，本职能任职年限约十年，总工作年资约二十年。
因此他认为，拉拉至少要在目前的岗位再干上三年，才可以考虑其升职，因为DB对行政经理的要求应至少不低于市场平均的水准。
不知道是他忘记了，还是他忽略了，在他查阅了年限方面的相关数据后，他没有查阅典型相关职责方面的资料。就是，他忽略了拉拉会干什么和干过什么关键的工作。
当李文华婉转地把拉拉升职的可能性告诉王宏的时候，王宏既不太相信，也不太往心里去。他觉得果真如此，未免太便宜拉拉了。
21要当经理就别想轻松：学习与承压（1）
这日，李斯特找来王宏说：“我和何好德讨论过了，决定升拉拉为行政经理，柯必得也觉得拉拉是很合适的人选。”
他顿了顿又说：“另外，我还找几位部门总监打了招呼，难得他们一致赞成。这个倒有点出乎我的意料，我原以为起码王伟会对升拉拉有保留意见，上次搬家拉拉对他顶撞得挺厉害，呵呵，谁知道他竟一口说拉拉好，比谁都爽快。看来，拉拉的沟通能力还是不错的。”
王宏听了一时反应不过来。
李斯特解释说：“这样也好——既然这个人选他们都赞成，以后新人工作起来，有什么不周到的地方，大家都得担当点。”
李斯特忽然感到自己还得对王宏说点正面的意见，免得好像自己现在同意升拉拉，就是因为觉得：如果拉拉不称职，责任可以由管理层共同承担，而不是他李斯特一个人的错误决定。
他便补充说：“当然，我相信，拉拉能干得很好的。这样，你抓紧帮我填好拉拉的岗位变动申请表，附上她的jobdescription（岗位职责）吧。”
王宏愣了一愣，问道：“那她的location（常驻地点）在哪里？”
李斯特说：“广州。关于这点，何好德本人对拉拉做了劝说，她不愿意妥协——就由她吧。”
王宏听老板这么说，就说：“那JD（岗位职责）就用原来给玫瑰用的那个吧。”
李斯特下面说出的话，让王宏的大脑受到了更大冲击：“不用原来那个了，和玫瑰不同，拉拉的头衔不是‘行政经理’，而是‘人事行政经理’。她的职责，除了对DB在华的三十个办事处的行政管理，最重要的变化是，她将负责总部以外的区域HR事务，这部分的主要职责是：招聘和员工关系。拉拉下属的主管头衔就像样的由‘行政主管’改为‘人事行政主管’啦。”。
王宏这下真叫“大吃一惊”了，半晌才说：“那报告线是怎么样的？”
李斯特理解这场谈话对王宏是很多的信息，他说：“拉拉直接向我报告，这一点，和玫瑰原来一样。公司将在上海和北京各给她配一个主管，拉拉自己在广州，广州办就不给她设主管了，此外，三大办事处各设两名助理，其余二十七家小办事处设一名和销售部共用的助理。”
王宏冷静想了想，公司愿意让拉拉当“行政经理”还是当“人事行政经理”，不关自己的事，自己还是做自己的薪酬福利经理；但是，对李文华这位负责招聘和员工关系的HR经理就不同了，职责上讲，等于李文华即使谈不上半壁江山，也起码是三分之一江山给拉拉拿去了。
王宏小心翼翼地问李斯特：“那李文华知道了吗？”
李斯特笑了笑说：“上午刚和他谈过。公司的招聘压力一直很大，他的人手本来就紧，今年的扩招任务更是让他那边雪上加霜了。他几次和我提出要求增加人手，但是，你是知道的，没办法——没有预算。现在，正好利用拉拉的人手，把外围的活帮他做掉。对李文华来说，起码这点上看，是好事嘛。”
王宏想，李文华肯定不爽，虽然眼前的压力是缓解了，长远看，外围区域HR最主要的职责就是招聘，这部分却不向总部的招聘经理报告，这招聘经理心里能是啥好滋味？
王宏一念至此，不由八卦地说：“李文华对这样的安排可能会upset（不安）的。”
李斯特点点头说：“人总是会本能地去避免变化，不安是正常的反应。我告诉他不要担心，因为拉拉的区域HR负责招聘的岗位主要是一线销售人员，其中最高的级别也就是小区经理。高级别的岗位，都集中在总部由他李文华负责招聘。事实上，招一千个工人，不如招一个经理的任务SENIOR（高级），这个道理是谁都明白的。一句话，李文华做的是招聘工作中最有价值的部分，�