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曲络绎点点头说：〃很好。继续。”
拉拉说：〃有人在离职面谈的时候告诉我，他想离开DB的念头，就是在主管敷衍他的时候产生的。他希望进步，但搞不清自己的问题在哪里，没有人告诉他努力的方向对不对，他也不清楚老板认可不认可自己。而老板的态度令他觉得，老板根本不重视他的个人前途，只是把他当成做销售的工具让他卖命！于是，他就有了这样的心态既然你不在乎我的死活，我又何必被你利用！”
朱启东听到拉拉最后一句，忍不住说：〃哇，这个火药味儿是不是重了点！”
拉拉认真地说：〃我这儿有个真实案例，去年南区出了个小区经理空缺，有个销售代表来应聘，他做销售代表还是OK的，但说到做经理，他永远不合适可他自己不知道他不是个当官的料，年年个人发展目标都写上要'当经理'，他的经理不好意思和他直说，干脆就不谈这个事儿，结果每回一出经理空缺，这哥儿们都要来试一遭，弄得别人也烦他自己也挺受伤，最后干脆卷铺盖走人了，走的时候差不多就是说的这些话其实，他的老板要是在设定个人目标的时候直接告诉他距离目标的差距，他不就能掂量掂量自己达不达得到那个目标了嘛，也不至于最后两败俱伤。”
既然你不在乎我，我又何必被你利用（6）
童家明赞成拉拉的观点，他说：〃我们很多经理是不太重视运用'个人发展计划'这个工具。有个小区经理老跟我抱怨说他手下有个销售代表能力很强，可是很自私，不愿意帮助别人，仗着自己有些本事还不时顶顶撞撞不服调遣。”
师其听到这里，不由会心一笑道：〃这种下属最令人伤脑筋了，经理反感他的为人，但又确实很需要他。”
童家明说：〃谁说不是呢！我问那个小区经理，这个销售代表想不想发展呀？他说那当然想啦。我说，他要想发展那就好办了，你何不在年初制定个人计划的时候，很认真地告诉他，要想做经理，就得有威望有影响力，不然以后人家都不服他怎么行？通过带能力比较弱的同事，他既能获得带人的经验，又能获得同事们的认可，从而建立个人威望，对他以后的晋升有益我这一说，你们猜那个小区经理怎么说的？”
师其捧角似的跟了一句说：〃他怎么说的？茅塞顿开吧？”
〃啥茅塞顿开呀！他和我说，〃童家明活灵活现地模仿着那个小气经理的口吻道，〃'哦哟！每年做个人计划的时候都是忙得要死的季节，那么仔细地谈，一个下属还不起码得花上四十五分钟才能搞定呀！我哪里顾得过来！'〃大家听到最后，都被童家明逗笑了。
曲络绎一直听得很认真，这时候他考拉拉说：〃拉拉，你觉得我们从哪里下手改善这些问题好呢？”
拉拉来劲儿了，她打着手势说：〃擒贼先擒王，我觉得首先要让老板们都重视个人发展计划如果总监都不好好和他的高级经理谈个人发展计划，那他就别指望高级经理好好和一线经理谈个人计划，同样的，一线经理也会不重视这个事情，到了基层员工那里，不就更加走样了嘛。”
朱启东跟师其说：〃说得是有道理，就是这比方打得有那么点儿啥。”
拉拉听到了，也觉得自己的比方没打好，忙笑着解释道：〃不是擒贼，怪我一时着急没过脑子，说错了。我就那个意思，领导们得先端正认识头儿们要觉得做这事儿没啥实际的用处，那就别浪费大家时间走形式；头儿们要觉得这事儿管用，那就带头做好。”
萨提亚理论和孙子兵法（1）
曲络绎在圣诞前已经收齐了手下经理们交来的各自的绩效评估三件套，他给每个经理都打了分，又逐一跟他们做了面谈，除了杜拉拉，因为新年前她一直没来上海，曲络绎就打算新年后利用她来上海参加部门经理会的时候和她面谈，却忘记让助理凯莉事先通知杜拉拉了。
没等曲络绎和杜拉拉面谈，半路杀出个罗斯，当着齐浩天的面，郑重其事地提出保留杜拉拉的意义，而齐浩天似乎也赞成。曲络绎内心并不完全认同罗斯的观点，他认为杜拉拉即使有一定的重要性，那也只是阶段性的，倒是罗斯的关注本身，对曲络绎更算得上是一种重要性。
部门经理会一结束，曲络绎就带着一点好奇匆匆找出杜拉拉的绩效总结，大致翻阅了一遍。关于本年的绩效总结和来年工作目标设定，杜拉拉的功课中规中矩，没什么好说的；而她的个人发展计划就比较有意思了： 个人发展的目标是〃成为优秀的HR经理〃； 现状与目标的差距是〃HR专业技能不足〃； 缩小差距的行动计划是〃工作中实践〃。
问题就出在行动计划部分，好像该说的都说了，其实很空泛，你要在什么时候做什么具体的动作来达到在工作中实践的效果呢？以SMART原则来衡量，杜拉拉这份个人发展计划的行动计划部分应该打不及格。
曲络绎心里一动，明白杜拉拉是懒得在个人发展上费笔墨。那么，这个明知故犯的偷懒，它背后的含义是什么呢？就是一次纯粹的偷懒？还是已经有走人的打算了，才暴露出轻慢？
曲络绎放下手中的文件，回想着杜拉拉上一年的个人发展计划，试图通过对比找出杜拉拉的变化，结果发现自己什么都想不起来了。
这时候，曲络绎想起经理会上，杜拉拉曾提到个人发展计划是把双刃剑，员工认真地做了计划，主管却连谈都没和人家谈，很伤人。
曲络绎忽然有点疑心：是不是去年我真忘了和杜拉拉谈她的绩效评估？那么她在经理会上批评的原来是我？至少包括我！
曲络绎记起拉拉的那句狠话：〃既然你不在乎我，我又何必被利用！〃他心里有点不自在起来。
组织发展经理那里存着全公司经理级别以上员工历年的绩效考核相关书面文档，曲络绎本想让朱启东把杜拉拉去年的个人发展计划找来看看，再一想，懒得费事儿了！反正，过去的这一年杜拉拉肯定不爽，关键是现在怎么做，才能够既让杜拉拉觉得有奔头，而他又不需要去冒管理上的风险。
曲络绎想到，朱启东负责的2007年员工满意度调查项目，本来是打算让童家明协助朱启东的，何不把童家明换成杜拉拉呢？对于这样的变化，童家明那里估计不会有什么意见，关键是朱启东，曲络绎看得出来，朱启东和杜拉拉这两人平时就不太对付，有点互不买账的意思现在要换人，还是得说通朱启东，毕竟这个项目是他在负责着。至于杜拉拉，如果这个安排能实现的话，她能从项目中学到不少重要的HR理念，对她明显是利好，她应该会感到高兴。
曲络绎打定主意，准备和朱启东和杜拉拉好好沟通沟通，又忽然想起还没有约杜拉拉面谈呢，他赶忙让助理凯莉去通知杜拉拉晚一天回广州，好跟她面谈她的绩效评估。凯莉问他：〃面谈时间需要多长？〃曲络绎说：〃一个小时。”
萨提亚理论和孙子兵法（2）
曲络绎为啥对拉拉上年度的发展计划完全没印象呢？原来，他还真是没和她谈过！本来他让凯莉约了杜拉拉电话交谈，不巧他临时有事儿又给取消了，再后来他彻底忘记了这件事情，于是干脆连形式上走个过场也给省了。
这个过程曲络绎是记不清了，杜拉拉却很难释怀公司规定每位主管都要认真和直接下属谈绩效评估，毕竟一年也就两次呀，她居然成了不用谈的人！就算老板真是因为太忙给忘了，不是故意的，那他怎么不忘记别的HR经理呢？说白了还是忽略她杜拉拉算不上严重的事情。
这回实行薪酬宽带制，拉拉给定在了4级经理中的最低级别，她估计老板就更不用和她谈发展计划了。拉拉心一凉，干脆胡乱写了几句空话交差算数。
虽然是临时才通知要谈绩效评定，但预订的面谈时间不算短，拉拉接到通知后好奇大于惊奇，因为曲络绎居然打算在她身上花一小时！要知道曲络绎和她谈话从来不超过半小时，而一年来他们谈话的次数，她一个手掌就能数过来。好奇是一种立场，它意味着八卦，而八卦来自当事人置身事外的态度。
看来这次他要扎实地谈点什么，拉拉猜，八成是要和她谈上海办新一轮的装修项目，否则他们之间哪儿找那么多可说的呢？
绩效总结和来年工作目标讨论得比较顺利，曲络绎给拉拉的全年业绩打了个平均分，拉拉对此无异议。这时候，时间用了不过一半，拉拉有点纳闷，因为剩下的最后一个部分，也就是她的个人发展计划，没什么可谈的。
曲络绎望着拉拉，问她：〃HR有几个模块，你最感兴趣的是哪一个模块呢？”
拉拉奇怪曲络绎问了个这么实在的问题，她规规矩矩地回禀说：〃是C&B。〃她答得很平和，心里对曲络绎的怨气却慢慢地蕴积起来，看他要怎么应对。
曲络绎见她回答的时候没有一丝踌躇，倒有点惊讶了，表面上仍不动声色地说：〃为什么是C&B？”
拉拉下意识地把身子朝前挪了挪，谨慎地解释说：〃因为我喜欢技术，我喜欢钻研。”
曲络绎觉得这个理由不太充分，反驳道：〃每一个模块都有它的专业技术呀。”
拉拉一时默然了。
C&B在工作分析岗位定级中充当关键角色拉拉认为行政经理被定在四级偏低，还有，为什么她现在只能叫〃OFFICE ADMIN MANAGER（行政经理）〃，而不是〃OFFICE ADMIN&HR MANAGER（行政人事经理）〃？但这些都只是她的感受而已，她没有专业依据。在陈杰面试她的时候，她就答不好这个问题。行政这行当不比销售，谁比谁重要、谁比谁贡献大，销售额、利润额放到台面上就可以比出来了，而行政是没有直接产出的。到底谁算老大？谁排老幺？排队标准是什么？为此，拉拉有强烈的好奇；而且，她决心要做重要的人。可她又不好直说对C&B的热爱缘由于此。
萨提亚理论和孙子兵法（3）
曲络绎也不着急催她，等着她思考。两人静默了一会儿，