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第四，在劳动合同中签订霸王条款，为女员工强加一些额外的义务。比如，有些用人单位在合同中要求女员工在若干时间内不得怀孕、生育，否则一律辞退。用人单位的这种做法何尝不是对人性和法律的粗暴践踏呢？可是，不少作为弱势群体的求职者，却只能忍气吞声地接受。
以上只是性别歧视在求职环节中一些主要的表现。在此后的工作过程中，还会有更多的不平等，比如，男性往往有更多的机会被委以重任充分锻炼，也会有更大的升职空间。这对于大多数尚未走出校门的大学生来说，恐怕是不可思议的——既然老板看重的是员工能否为他创造利润，而工作能力与性别并没有必然的联系，那又为什么会存在性别歧视呢？
据我所知，职场上存在性别歧视的原因固然是多方面的，而最主要的原因只有一个：女性要怀孕生育。根据我国《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》及其他相关法律的规定，女性生育时应享受不少于90天的产假。如果遇上了晚育、难产、多胞胎或者独生子女等因素，产假可能长达半年。在员工的怀孕期、产期、哺乳期，用人单位不得降低其基本工资，也不得解除劳动合同。书 包 网 txt小说上传分享
19个常见面试题的答题思路（4）
女性在生育期间的劳动权和休息权固然需要保护，但是，客观地说，用人单位也确实有他们的难处。当一个用人单位决定聘用一名女员工的时候，它随时可能面对这样的风险：该员工入职几个月后突然宣布要结婚，然后幸福甜蜜地休婚假去了，而此时公司对她的培训刚刚完成，正指望她能独当一面；结婚没过多久，她就身怀六甲，上班敷衍了事，把主要精力用于查阅怀孕生育的资料，而根据法律规定，只要她不严重违反公司的规章制度，不营私舞弊给公司造成经济损失，也不作奸犯科被追究刑事责任，公司就不能辞退她；公司因为人手紧张，只好另外招聘了一名员工来接替她的工作；预产期前15天，她挺着个大肚子把工作言简意赅地向新同事交接一下，休产假去了；三个月后，公司被告知该员工存在晚育、剖腹产等因素，产假需要延长；又过了一两个月，这个幸福的妈妈终于回公司上班了，公司一时半会又不知道如何安置新招聘来的那名员工；不知道是不是因为产后忧郁症，她回公司上班后一直不在状态，可是，哺乳期的女员工是不能辞退的，根据国务院《女职工劳动保护规定》第九条和《劳动部关于〈女职工劳动保护规定〉问题解答》第十四条的规定，哺乳期有十二个月；又过了一段时间，这个女员工突然决定辞职了……
我原来上班的一家港资公司就陆续碰到了几个这样的女员工，公司每个月都给她们几个按时按量发放工资，可她们却几乎没有给公司创造任何利润，其中有一个同事是在休完5个月的产假后回公司上班的第一天递交辞呈的，这让公司每一位领导都很是寒心。公司严格遵守劳动法规，老板在员工面前也很有人情味，可是，好心未必有好报。从那以后，公司就很少录用未婚未育的女性了。
当然，如此绝情的员工并不多见，事实上大多数存在性别歧视的用人单位也不曾有过“一朝被蛇咬”的经历。但是，对于一个追求利润最大化的企业而言，如果要在一个可能休7天陪产假的男性和一个可能休几个月产假的女性之间选择，而这二者在工作能力上不相上下，它怎么可能不优先考虑前者呢？
当然，这种考虑并不是用人单位存在性别歧视的唯一原因。另一个比较重要的原因是不少企业主受传统思想的影响，对女性的工作态度与工作能力存在一些先入为主的偏见。在很多人的印象中，女性是难以挑大梁的，思想上随遇而安，缺乏足够的挑战欲和进取心，承受工作压力的能力也要差一些。其实，事情往往是很矛盾的。女性如果不能在工作中出类拔萃，那自然就会强化用人单位对于女性的偏见；一旦女性在事业上取得了成功，又会被说成是女强人，而“女强人”这个词语在更多的场合下似乎是一个贬义词。国情如此，几千年来的传统思想如此，难免有些无奈。
几年前我曾经去某知名企业应聘，本来只是应聘无限增值业务部一个比较基层的职位，没想到几轮面试下来，董事长将我约到他家里谈了一下午，希望我担任他的助理，职权和待遇相当于副总经理了。我感到受宠若惊，忍不住问那位董事长为何如此看得起我。他倒是很耿直，给我列出了三条理由，其中有一条实在大出我的所料：我是男性。他说，在他们公司几十年来的发展过程中，大凡能够做大事的人都是男的，所以他更乐意将重担交给男人去挑。这位在国内文化产业界大名鼎鼎的前辈对女性竟然存在如此根深蒂固的偏见，想必其余的很多企业主也会跟他“英雄所见略同”吧。
当然，还有别的一些因素也是造成职场上性别歧视的原因，比如法律法规在某些方面的不完善，一些行业和职位自身的特点等等。我认识的一位公司老总也不太喜欢招女性，他的原因倒是比较特别：出差的时候如果带了一个女同事，住酒店时需要多开一间房。都说“女人心，海底针”，可是，在职场上，老板的心思又何尝不是海底的针呢？
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