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企业收入分配制度”，而在西方被称为“传统的目标”，已经不是“现代的目标”了
科学的薪酬体系设计
首先应有一个良好的前提，即清晰而明确的公司战略，国有企业的三年、五年的规划不是战略，战略是公司的发展远景，一个成功的企业应有核心竞争力，中国很多企业并没有深入研究自己的战略，而把五年规划当成自己的战略，当人力资源和薪酬制度反向操作时，才发现战略出了问题有科学的组织结构设计，这也是国内企业值得注意的问题建立规范的职位体系，企业是一个盈利化、最大化的组织，要建立科学的职位体系。关于职位定价，工作分析、职位说明是现代人力资源管理的平台和基础设施，一个企业不重视工作分析、职位说明，后面的所谓人力资源管理就是无源之水，无本之木薪酬体系设计趋势从总的趋势来看，传统的方式在逐渐退化。原来对过去工作绩效认可的绩效工资，在引入中国后将会告别“随便什么人都涨工资”的年代。现在国际上流行激励性工资，将浮动部分工资与部门工作绩效、公司绩效挂钩，工资水平体现在责任和绩效的大小。以上三种在过去都被称之为“传统型工资”。国际上新的薪酬制度主要是技能性工资、知识性工资，除此以外，现在还在强调广义的薪酬，即福利计划的选择，激励制度的选择设计方向：让员工有满意的薪酬
一、提高员工薪酬满意度的措施
影响因素
企业外部环境
外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相当。如果企业的薪酬水平低于外部劳动力市场的平均水平，企业的薪酬就没有市场竞争力，就会产生外部不公平，企业可能面临着人才流失的风险
企业内部环境
内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。与对外部公平的关注相比，员工更关注内部的相对不公平；员工在关心自己收入的同时，也在和周围的同事进行着比较。当员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低
员工个人素质
个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。要实现个人公平，首先是要把员工安排到最适合的岗位，并为他们的职业发展创造机会具体措施为员工提供有竞争力的薪酬
第57章 企业薪酬设计（2）（）
调动了员工自我价值的实现，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力把自己的本领都使出来。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工重视
内在报酬
外在报酬主要指企业提供给员工的工资、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是基于对工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、重视感、个人成长和个人价值的贡献等。因此，企业组织可以通过工作制度、员工个人价值、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足收入和技能挂钩
建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高薪酬的透明化现在许多公司采用秘密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系，自然就会削弱制度的激励和满足功能，同时伤害员工平等的感觉。所以，在公司内部，我们要提倡薪酬体系透明化，以激发员工积极的竞争员工参与报酬制度的设计与管理员工对报酬制度设计与管理更多的参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效设计适合员工发展的福利薪酬福利的方式在不断创新，一些公司员工已经开始参加到自身的福利设计中，这改变了过去员工无权决定自己福利的状况注意的问题没有绝对公平的薪酬制度。关注员工对薪酬的满意度，并不等同于单纯致力于员工满意度的提高。要考虑企业成本的支付能力，防止人力成本的过度增加。作为企业来说，总希望人工成本下降；而作为员工来说，总希望薪酬越多越好，这永远是一对矛盾。
薪酬激励制度应与其他制度相互补充。并非只有加薪才能提高员工满意度。企业要根据员工意愿，对不同的情况采用不同的激励措施，灵活运用其他制度，才能让员工最大程度的满意重视企业文化导向的作用。企业文化能为公司薪酬体系顺利实施提供“人尽其才”的软性环境，在企业内部形成“能者上庸者下”的良好氛围。这样员工的愿望和企业的目标就能达成一致，也使企业能够选择真正的优秀者进行奖励，使薪酬的激励作用得到进一步的体现二、企业员工工资标准表职别
等数
职称
基本
工资
奖金
交通
补助
午餐
补助
电话
补助
津贴
合计
主管位
9
总经理
8
经理
7
行政主管
6
行政助理
5
负责人
4
副负责人
3
2
1
技能位
8
工程师
7
助理工程师
6
6等技能位
5
5等技能位
4
4等技能位
3
3等技能位
2
制表人填表日期年月日
设计策略：薪酬设计策略的选择
一、两种薪酬设计策略
水平策略
概念
薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略可供企业
选择的策略
市场领先策略，采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的市场跟随策略，采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业相当成本导向策略又称落后薪酬水平策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，采用这种薪酬水平的企业一般实行的是成本领先战略混合薪酬策略，指在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。对于关键性人才和岗位的策略采用市场领先薪酬策略，而对一般的人才、普通的岗位采用非领先的薪酬水平策略结构策略概念
薪酬结构策略主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例
可供企业选择的策略
高弹性薪酬模式这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零高稳定薪酬模式这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬调和型薪酬模式这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型二、三种薪酬模式的比较模式
特点
优点
缺点
高弹性薪酬模式
绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低对员工的激励性很强，员工的薪酬完全依赖于工作绩效的好坏员工收入波动大，员工缺乏安全感及保障调和性薪酬模式
绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例
对员工既有激励性又有安全感
员工的收入波动小，员工安全感强
高稳定薪酬模式
基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）
必须制定科学合理的薪酬系统
缺乏激励功能，容易导致员工懒惰
设计出发点：薪酬分配的四个基本命题一、薪酬分配概述
基本原则
公平性原则
主要体现在外部公平、内部公平和个人公平上。外部公平是指组织之间同等职位薪酬水平比较的公平性问题；内部公平是指组织内部不同职位或技能之间薪酬水平比较公平性的问题；个人公平是指同样工作岗位的员工，由于各方面存在差异，薪酬分配也应有所差异竞争性原则本企业的薪酬水平在社会上要有竞争力，能够吸引和留住所需人才，在一些关键人才、稀缺人才或岗位的薪酬标准应当等于或高于市场平均水平和竞争对手的水平激励性原则在分配时应该把短期和长期激励、外在和内在激励结合起来，始终保持薪酬对员工的强劲�