按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
4。笔试程序的第四步是评阅试卷。组织专家批阅试卷，评考工作应当尽可能作到客观工整、标准统一。
5。笔试程序的第五步是根据成绩确定通过者名单笔试
试题编制的原则
1。紧扣主题。笔试的目的是选择适合企业的员工，试题设计要自始至终符合目标。也就是说试卷从头到尾都要符合目标，根据工作说明书有依据、有目的的设计，不要离题，这样才能得到应有的效果。
2。切忌过于专业化。笔试更要把重点放在测试被测试者知识的综合运用能力以及学习潜力，理解能力上，一份试卷上不要只注重专业知识的考察，最好是既有百科知识的内容，又有专业知识的内容。这样可以全面了解被测试者各方面的水平。
3。要有标准答案。试卷设计包括标准答案的部分，答案要有客观的统一标准，避免主观的随意性。同时评阅时要防止先松后紧或者先紧后松的现象。
4。高区分度原则。要做到这个原则，要求编制的试卷题目不能太难，要和应聘者的能力相匹配，但是要求具有高精密度，这样才可以有效的区分应试者的能力和技术。
5。高信度原则。就是要求笔试题目可以真实的反映应试者的水平。提高试卷的信度有三种基本方式：适当的增加题目数量、调整题目的难易程度、尽量避免随机误差。
6。高效度原则。笔试的目的就是通过测试了解应试者的真实水平，而要了解应试者水平的真实和准确性，就要求笔试具有高效度。为了达到笔试的高信度，一定要做好笔试目标和笔试内容的结合，并且认真的分析和运用笔试结果。
7。实用性原则。企业要根据企业的人力、物力以及招聘岗位的不同等来安排笔试的内容。使笔试在尽可能短的时间、尽可能少的人力和尽可能低的费用下，获得企业需要的员工笔试试题的编制
笔试试题编制的基本要求、试题内容和题型试题
编制的基本要求
1。试卷考察的范围要全面，不要只局限在专业知识的考察，考试的广度、难度和深度也要符合考试的目的要求；2。各个试题要具有独立性，尽量避免内容的交叉，不带有出题者的个人感情色彩；3。试题中的问题要客观严谨，含义要明确，容易被考生理解；4。试题难易的比例要搭配合理，由简到繁，逐步深入，具有较高的区分度；5。试题考查的项目和试题类型的比例要合理分布；6。试题应当尽可能的新颖，综合的考察应试者的记忆、表述、想象等水平笔试
试题内容
1。专业知识测试
根据职位要求的不同，在专业知识的考核上也有不同内容的试题，专业知识测试主要是测试应试者对专业知识的熟悉程度和实际操作运用能力。
2。非专业知识测试
非专业知识测试主要包括智力测试、能力测试和个性测试等心理素质方面的测试，主要测试应试者的职业倾向、个人气质、创新能力等笔试
试题类型
1。客观题
客观题大多属于“供给式”或“固定应答式”，试卷或是给出了每道题的一种或几种固定的答案，这种题型一般是选择题和判断题，或者是让应试者补充完唯一的内容，一般是填空题，只有应试者准确的作出判断，才给满分，否则是零分。客观题具有标准和唯一性，另外还具有涵盖面广、信息量大、可控制考试过程中的误差的特点。
2。主观题
主观题都属于回答式或自由应答式。也要求应试者自由写出答案，而批阅者则根据应试者所给答案的正确性和完整程度以及分析综合能力，酌情给分。主观题题量少，命题工作较为简单，试题具有发散性，有利于对知识的运用能力、深层次的认识思维能力尽心测试。
主观题存在着一些不足：首先因为测试的题量少，测试的范围较窄；第二是缺乏一个客观性的依据，只给一个参考答案，这就容易使批阅者根据个人的经验、喜好来作出评价；第三因为试题是应试者凭自己的主观意识回答的，每个人答题的思维和角度不同，这就导致批阅者在批阅时需要花费发亮的时间和精力去认真审核笔试考核表
姓名
专业
工作经验
应聘岗位
面试人
面试时间
考核成绩
（笔试）
基础知识
联系实际
综合评价
操作能力
基本功
熟练程度
技术难度
综合评价
考核结果
考核人：
第21章 录用策略（）
应聘者背景调查和体检
背景调查
背景调查就是验证应聘者的材料、核实应聘者履历表中的经历的过程。背景调查核实目的就是为了更全面的了解应聘者，也是对其诚实性的考察。背景调查主要包括学历学位调查、工作经历调查以及不良记录调查等，这些信息可以向校方、应聘者过去的雇主以及过去的同事和客户了解。
进行背景调查的重点是与应聘者未来工作联系起来，调查与工作有关联的信息，尽量从不同的信息渠道了解信息，注意避免侵犯应聘者的个人隐私。调查审核应聘材料可以使企业对应聘者提供的资料有更进一步的了解，并可验证其真实性体检
通常，在决定了那些被录用的人员以后，是否提供工作要依能否通过体检而定。体检的主要目的是确定应聘者在体力上能否胜任工作。例如，如果工作有体力上的要求，而体检表明应聘者不具备完成工作所需的身体条件，那么这个人很可能被拒绝。此外，体检资料可能被用于确定某些体力能力能否将成功者与失败者区分开。人力资源主管必须了解与体检有关的法律责任。只有在体检结果显示对完成工作有不利影响时，这些检查才可以被用来拒绝求职者员工试用标准与人员确定
一、企业员工适用标准
职别
无工作经验
两年以下工作经验
两年以上工作经验
适用期
工资标准
适用期
工资标准
适用期
工资标准
技术员
非技术作业员
技术作业员
高级管理人员
一般职员
初级工程师
工程师
高级工程师
主管
经理助理
经理
总经理助理
业务员
二、新员工甄选报告表
应聘职位
应聘人数
人
初试合格
人
面试合格
人
复试合格
人
需要人数
人
合格比率
初试：％；面试：％；录用：％面试
结果比较
预定
实际
说明
工作经验：
1。
2。
3。
4。
专业技能：
1。
2。
3。
4。
5。
待遇及要求：
录用人员名单
员工试用管理表格
一、新员工试用通知单
姓名
性别
年龄
籍贯
学历
经验
年
试
用
单
位
职
位
工
资
本薪等级
元
人力资源部
人力资源组长
试用期
自年月日起
至年月日止
本薪等级
元
人力资源主任
适用结果考核意见
1。试用满意，请依照原工资办理任用手续（月日起）；2。试用成绩优秀，请以等级，元工资给办理手续（月日起）；3。需要试用；4。试用不合格，另行安排；
5。附呈心得报告一份。
试用单位
考核人主任
主管意见
1。同意考核人意见，拟准以试用原薪给（支等级薪给）；2。不予任用；3。延长试用。
批示
秘书室意见
1。拟照试用单位意见，自月日起以等级工资元正式任用；2。试用不合格，发给适用期间的工资，拟自月日起辞退。
人力资源组长
主管
二、新员工试用表
姓名
年龄
籍贯
学历
工作经验
特长
试用职位
所属部门
甄选方式
试用计划
1。工作内容
2。试用期限
试用期限：月
3。指导人员
4。主要考察项目
5。试用工资
试用工资：元
6。其他
审核人：
拟订人：
试用结论
1。适用时间：
自年月日至年月日2。工作表现3。工作能力
4。出勤情况
5。正式工资
6。其他
试用部门：
人力资源部：
三、员工试用察看通知单
姓名
性别
员工号码
职位
所属部门
部门编号
察看时间
自至
延长察看期
察看期解除日期
察看记录：
1。
2。
3。
4。
5。
6。
7。
8。
主管
日期
人力
资源部
人力资源部经理
部门经理
日期
日期
试用员工
被通知人签名
日期
制表人
制表日期
入职适用表格
一、新员工报到手续表
部门职位
身份证复印件
审验证
毕业证复印件
务工证
体检报告书
抚养亲属申请表
职工资料卡
职工保