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第98章 人力资源规划（2）（）
一、人力资源规划的制定
人力资源规划制定流程：
过程说明
明确组织战略规划
人力资源规划要以组织的战略目标为依据搜集资料影响企业经营管理的因素很多，包括社会的政治、经济、文化、法律环境等，以及企业内部的各种因素，而这些因素是企业制定人力资源规划的硬约束，任何企业在制定人力资源规划都必须首先考虑分析人力资源现状人力资源的供给
弄清企业内部现有人员的数量、质量、结构以及人员分布情况，以及外部就业的情况人力资源的需求根据企业内部情况确定人员的需求数量和技能等情况预测人力资源需求它主要是根据组织战略规划和组织的内外条件选择预测技术，然后对人力需求结构和数量进行预测。了解企业对各类人力资源的需求情况，以及可以满足上述需求的内部和外部的人力资源供给情况，并对其中的缺点进行分析。这是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，它是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作编制人力资源规划制定人员供求平衡规划政策，目的是为了确保组织发展的各时间点上供给和需求的平衡。也就是制定各种具体的规划，保证各时间点上人员供求的一致，主要包括晋升规划、补充规划、培训发展规划、员工职业生涯规划等。人力资源供求达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿评估人力资源规划人力资源规划的基础是人力资源预测，但预测与现实毕竟是有差异的，因此，制定出来的人力资源规划在执行过程中必须加以调整和控制，使之与实际情况相适应。因此，执行反馈是人力资源规划工作的重要环节，也是对整个规划工作的执行控制过程人力资源规划的修正
人力资源规划并不是一成不变的。它是一个动态的开放系统，对其过程及结果必须进行监督、评估，并重视信息反馈，不断调整，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。人力资源规划审核和评估工作，应在明确审核必要性的基础上，制定相应的标准。同时在对人力资源规划进行审核与评估的过程中，还要注意组织的保证和选用正确的方法二、企业年度人力资源规划表格人力资源规划表
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿公司＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿部门人力资源＿＿＿＿＿年
员工需求量
学历结构
职能类别
产值比例
备注
月份
预计增补量
预计裁员数
人员变化量
本科以上
大专中专
中专及以下
技术人员
管理人员
生产人员
总人数
人均产值
一月
二月
三月
四月
五月
六月
七月
八月
九月
十月
十一月
十二月
人力资源规划与企业战略
人力资源规划与企业战略与企业战略的关系
人力资源规划与企业战略关系流程图
人力资源规划与企业战略的关系
1。企业的战略目标对人力资源规划起导向作用人力资源规划是依据企业的战略目标而制定的，它是企业的战略目标在资源保障与配置上——人力资源供给和需求（包括数量和质量）方面的分解，是为了确保企业目标的实现而制定的一种辅助性规划，它与企业其他方面的规划，如财务规划、营销规划、技术规划等共同构成企业目标的支撑体系。
2。人力资源规划为企业战略目标的实现提供人力资源方面的保证企业外部环境中有关政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素处于不断变化之中，企业的战略目标也需要适应变化而不断进行调整，并响应引起企业对人力资源的需求变化，以及人力资源供需之间的失衡。人力资源规划可以根据企业目标的变化和企业人力资源现状，分析人力资源的供需，采取必要的确保措施，平衡人力资源的供给与需求，确保企业目标的实现；也可以通过相应的业务计划和行动方案，创造良好的条件，发挥员工的主观能动性，提供企业的工作效率。
3。人力资源规划有利于企业战略目标的进一步完善一个企业的高层管理者在制定其战略目标以及在选择决策方案时总要考虑自身的资源，特别是人力资源的情况。人力资源规划既要对现存人力资源进行存量分析，又要预测未来的发展趋势，随环境的变化进行动态的调整。这有助于企业高层领导在制定战略目标和发展规划时不囿于企业的资源现状，使企业目标更加完善，使企业的环境适应能力更强，更富有竞争力。
4。企业战略对人力资源规划过程具有制约作用具体而言，企业的一般战略规划制约人力资源战略规划，企业的一般经营计划制约人力资源战术计划，企业的预算方案和人力资源的行动方案、人力资源的战略规划、战术计划和行动方案（或称业务计划）也存在相应的制约关系，由此决定了人力资源总体规划上要与企业的战略目标一致，人力资源业务计划要与企业的短期目标和战术目标相配套人力资源信息系统
概念
人力资源信息系统是企业管理信息系统的一部分，负责对有关人力资源工作方面的信息进行收集、处理、保存、分析和报告。在制定出人力资源规划以后，就进入人力资源规划的运用和实施阶段，需要对人力资源规划在实施过程中进行有效的控制，其中重要的一种控制手段就是建立完善的人力资源信息系统特征1。时效性。管理者必须能够获得最新信息。信息从产生到被利用的时间间隔越短、使用信息越及时、使用程度越高，时效性就越强；2。准确性。管理者必须能够依赖所提供信息的准确性。事实是信息的中心价值，不准确的信息不仅没有价值，而且可能造成决策的偏离和复杂化，管理者必须能够依赖所提供的完整的信息。不完整的信息在一定程度上会干扰管理者的决策；3。相关性。管理者应只获得特定情况下所需信息。企业内部信息必须按常规、例外、特殊等要求进行处理和归类，尽量做到少而精内容1。人力资源基础信息系统：包括员工个人基础信息系统和员工整体结构信息；2。工作岗位信息系统；3。人力资源管理事务信息系统；4。组织发展信息系统
作用
1。为组织的人力资源规划建立人事档案。人事档案可以用来估计目前劳动力的知识、技术能力、经验和职业抱负，又可用来对未来的人力资源需要进行预测，这两种信息必须互相补充，否则对人力资源规划是无用的。
2。通过人事档案对人力资源管理的某些概念进行说明，如岗位空缺情况、新员工招聘情况、辞退情况、退休情况、晋升情况、工作调动、培训计划、工资奖励计划、现有组织结构分析等等，都主要由人力资源信息系统来完成。
3。为组织的高级管理者和有关主管机关提供规定性报告和用于组织内部研究的分析性报告，以表明劳动力在各个部门或各管理层次上的性别、民族和年龄分布，按消费水平划分的员工福利情况，也可表明录用新职工的测验分数与工作绩效考评分数之间统计关系的有效性研究等等
选择方法
1。自行开发
适应于技术力量较强的企业，可以有效的降低成本，根据需求开发适应自己企业的系统，还可以随时的更新、完善，更便于维护。
2。外购
分为国外外购和国内外购。国外软件：集成性高，技术稳定性强，功能更具灵活性、且系统开发性也强，可以为企业的不断发展和改变留有更大的空间。还有就是在升级维护方面做的比较好。国内软件：适合中国人的思维，容易学习，操作比较简单，还有支持的网点比较多，维护起来更方便。
3。联合开发
企业的技术人员和专业开发人员共同研发，这样不仅能节约费用，还能增强企业人员的技能，更能有效的适应企业的需要
建立的步骤
1。研究现有系统
分析现有信息系统的传递方式、对决策的影响，拟定系统的新要求；2。新系统的设计设计系统的功能要求，包括员工基本信息、人力资源的管理事务、组织发展等，系统运行的有关必要参数等；3。系统的应用实施考察当前以及以后使用系统环境存在的潜在问题；使员工熟悉掌握系统功能；4。系统评估估计改进人事管理成本，确定各特殊部门的特殊要求等有关问题
第99章 人力资源存量分析（）
外部人力资源存量分析
1。外部人力资源的数量和质量的分析（1）人力资源的数量和质量是人力资源规律性的两个方面，即人力资源总数=劳动力人口数量x质量（2）外部人力资源数量的构成：适合劳动年龄，并从事劳动的人口；没有到劳动年龄，但已从事劳动的人口；已经超过劳动年龄，但仍从事劳动的人口；达到劳动年龄，正在寻求劳动的人口；达到劳动年龄，仍在学习的人口；达到劳动年龄，但在家从事劳务的人口；达到劳动年龄，处于军队服役的人口；其他达到劳动年龄的人口；（3）影响外部人力资源数量的因素：人力资源总量及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移。（4）影响外部人力资源的质量的三个方面：遗传和其他先天因素；营养因素；