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任职者的资历要求和能力要求，以及下一步可能的发展目标）——麦大卫曾对此表示过不满，黄国栋明白他的意思是希望尽快整顿招聘流程。但是考虑到当年HR的任务已经太重，一些更急迫的问题尚未解决，黄国栋就装傻充愣没接麦大卫的话。麦大卫素来不太体谅下属难处，虽然没有再催促，心里多少有点儿不高兴，认为黄国栋怠慢。如今李卫东主动请缨，麦大卫龙颜甚悦，特发邮件表扬一次。
所谓表扬，自然是表彰先进，如果读者稍微认真一点儿，不难发现其中还含了“激励”或者说是“鞭策”后进的意思。马莱读了邮件没啥感觉，拉拉却急了，她知道自己属于被划拉到后进那一拨里的。
说实在的，以拉拉的C&B功底和C&B团队的现状，她还真不太在乎且当几个月后进，俗话说得好，冰冻三尺非一日之寒，罗马也不是一天建成的嘛。拉拉着急是因为她从麦大卫的邮件中嗅出了一股“不容后进”的味道。
竞争的产生，不仅是因为资源不足，有时候，为了维持现状也得参与竞争。比如杜拉拉无意和李卫东争抢未来总监的位置，她也不想争宠，可她要是再不积极投身到争当先进的集体活动中去，她的经理位置没准就要晃悠。
可拉拉既没有现成的绝活可以亮出来献宝，也没有精力马上赶一个绝活出来，因为当时有个火烧眉毛的任务正压着她——年度加薪。薪水不比货款，没得拖欠的，说好了什么时候加薪就得什么时候加，两千双眼睛在盯着，公家也容不得她杜拉拉有半点差池。
拉拉只得把摆脱后进的想法先放到一边，埋头做起了年度加薪，这活儿没两个月她做不完。一个月后，她又开始为参加“翰威特”和“美世”（两家著名的咨询公司）的年度薪酬调查准备数据，这事儿没两个月也弄不完。
薪酬调查和年度加薪都是C&B经理的重要任务，属于硬指标，当事人签字画押，年终要逐项考评的，做不好就得卷包袱走人，这和亮不亮绝活、做不做先进的后果不是一个数量级的。拉拉这年的硬指标有五条：年度加薪，年度薪酬调查，HR系统上PEOPLESOFT（软件名称），来年薪酬预算，以及完成年度大扩招。比较搞笑的是，这五条不是黄国栋给她规定的，而是她凭着职场常识，再东问西问弄明白的，归置出来五条后交给黄国栋，黄国栋看过没问题签字了事。
应该说，麦大卫肯定知道杜拉拉正在忙什么，因为这时候，SH在亚太各国的C&B经理都在忙于做年度加薪和薪酬调查。如果杜拉拉头脑发昏没在做这两样，黄国栋势必饶不了她。
可是，麦大卫是不满足于仅仅知道下属在干什么的。比如像李卫东这边，一会儿是问卷调查，一会儿是年度培训计划，每次他发邮件给各部门的时候，都会抄送给麦大卫、黄国栋和何查理。李卫东过硬的专业技术，他和业务部门有来有往的互动，都热热闹闹地随之抄送给了麦大卫。不到两个月的工夫，李卫东已经安排了一场卓有成效的培训，是特为嗷嗷待哺的中层经理设计的课程。
相比之下，杜拉拉这边的沉寂让麦大卫有些不耐烦，虽然没有证据表明她做得不好，但是她至少没有做到恰当地沟通进程。麦大卫嫌弃杜拉拉慢热，嘴上愈发一个劲儿地夸李卫东，光表扬的邮件就连发了两封。
黄国栋有些看不过眼了，找了个机会旁敲侧击地跟麦大卫说，杜拉拉也很辛苦，同时在做薪酬调查和年度加薪，忙得够戗，一千人的扩招她的组得负责完成其中的百分之六七十。
麦大卫这才收声，却并没有感到冤枉了人的内疚。黄国栋说的是事实，可麦大卫就是对杜拉拉喜欢不起来，有心挑剔吧找不到给力的事由，刻意闭嘴呢，又仿佛哈欠打了一半被打断似的心有不甘。也许这就叫磁场不对吧。
话说杜拉拉又不傻，热热闹闹地和大家互动，再聪明得体地写邮件报告进程，这个她会。可是她对要报告的东西不像李卫东那么胜券在握，与其迫不及待地显摆没有把握的成果，不如多琢磨几遍想好了再说。另一方面，一些有把握的东西她踌躇再三还是没发给麦大卫，而只给了黄国栋和何查理，她觉得如果黄国栋认为有必要发给麦大卫，他自然会做主转发。结果黄国栋没有转发，他认为不是很有必要。李卫东那些自作主张抄送给麦大卫的邮件，黄国栋则隐约感到有越级之嫌，至少是好出风头爱表现。
杜拉拉读得懂麦大卫那两封一语双关的邮件。她咬咬牙，下定决心要在那五条硬指标以外再揽一个活——她要做薪酬宽带制！
这不仅将是一个重量级的献宝，还能把她从尴尬的局面中解脱出来。拉拉憧憬着，有了宽带制，她就能自己给新员工定工资了，而不是像眼前，非沈乔治不行。
年度加薪方案一完成，拉拉马上提出了做宽带制的申请。这次她抄送给了麦大卫，只是抄送得比较含蓄，她先给黄国栋吹了吹风，然后巧妙地利用了麦大卫一封有些沾边的邮件，在回复的时候顺带提出了申请。
麦大卫接到申请后，既意外又高兴。他喜欢改革，喜欢先进事物，喜欢一个又一个的项目像春天的响雷那样挨着个儿地滚滚而来。麦大卫甚至因为杜拉拉的这个申请松了一口气，看来杜拉拉也算是个可造之材，能挑选宽带制这样先进的好玩意儿来进攻，起码说明她有眼光。
杜拉拉入职后一连两个月的静默曾让麦大卫暗自恼火，坦率说，既然当初做主用了杜拉拉，麦大卫也不希望她是个慢热的平庸货色。刚巧拉拉的年度加薪方案顺利地被亚太一次通过。两件事情碰到一起，麦大卫以为，也许杜拉拉喜欢后发制人。
黄国栋本来对宽带制还有些犹豫，他是个保守的人，总担心变化会带来不安。另外，他也担心拉拉的精力，年度加薪虽然顺利完成了，可系统上PEOPLESOFT的事情又开始了，加上进行中的年度薪酬调查，拉拉手头上还是同时有两件大事。后来见麦大卫一力赞成，黄国栋也就爽快地投了支持票。
至此，杜拉拉的薪酬宽带制和李卫东的招聘流程整顿，就像两匹铆足了劲的马开始了赛跑。
3 没有态度，就是一种态度
当初黄国栋重组SH中国的HR团队的时候，就有两个凑合对付的地方。
第一个凑合是没有单设招聘经理的职位。
黄国栋把六个招聘专员打散分给了三个HR经理，实际上，就是让三个经理分了招聘这个重头任务。
有的公司会省了培训的钱，还有的公司甚至不做绩效考评，但是薪酬总得有人管，招聘也总得有人做，可以说，招聘和薪酬是HR里最大最基本的两个模块，有HR的公司就有这两个职能。那么黄国栋为什么省了招聘经理呢？说起来，他也是迫不得已而为之。
SH面临仓促的组织扩张，何查理本人也不得不承认，在人员培训和系统健全上没有准备好，于是他和麦大卫达成一致，马上招一个熟手承担起培训的重任。另外，麦大卫已经下决心要在SH中国开始推行“接班人计划”。这个计划，简单地说，就是逐一检视整个组织架构中的所有重要岗位，明确一旦现有任职者离岗，内部有哪些人够格成为继任者；如果内部有继任者，则会根据岗位需求和继任者的优势弱势有计划地加以重点培养，如果内部没有继任者，则会及时从外部寻找人才储备。一言以蔽之，“接班人计划”的目的就是为了确保组织的安全，通过未雨绸缪，在人才上作好准备，来支持组织的发展战略。在HR的内部分工中，这属于组织经理的重头活。
在这样的大背景下，SH中国必须要设置专职的培训经理和组织经理了。黄国栋一共只有三个经理的人头指标，剩余的一个人头指标，由于C&B经理实在没法省，他别无选择，只好砍了招聘经理的职位。
黄国栋的第二个凑合是对马莱的任命。
三个经理中，只有李卫东是培训出身，李卫东不做培训太浪费了，所以他就成了培训经理的不二人选；没有人做过C&B，都看出来马莱铁定不行，而杜拉拉至少算是个未知数，唯有让杜拉拉试一试了；本来，最合适的组织经理人选是李卫东，就算不上李卫东，也可以考虑上杜拉拉，但这两个人都已经有了安排，于是，黄国栋就只能让招聘出身的马莱去当组织发展经理了。
方案报给麦大卫的时候，他有些踌躇，半天不表态。黄国栋猜到他是对两个凑合不满意，就劝说道，好在招聘是HR的基本功夫，HR经理一般都能做招聘。
可麦大卫的本意，是让黄国栋自己承担起组织经理的活儿——以前陈杰就是自己抓组织发展那一摊的——那样的话，问题就能一箭双雕地解决了，不但招聘经理有了人头，而且也不用把组织战略这样的要害交给马莱。想到要由马莱去执行“接班人计划”的推广，麦大卫就觉得心里七上八下。
麦大卫最后还是没好意思说出自己的主张，因为黄国栋要照看三个地方的HR，大陆、香港、台湾连轴转，他这个总监确实辛苦。黄国栋也很知趣，主动表态会在“接班人计划”上对马莱多加辅导。
这一年招聘团队面临的重任黄国栋心里有数，招聘团队要是不能完成任务，他这个总监是过不了关的，何查理就头一个饶不了他。因此，当麦大卫提出对招聘流程的不满时，黄国栋打定主意，先过了千人扩招这一关，就算麦大卫不高兴，流程整顿的事儿也得等明年再说。黄国栋先是劝麦大卫把这个事儿缓一缓，麦大卫听不进去，黄国栋后来索性装傻，不接这个茬了。
不料半路杀出个程咬金，李卫东忽然向麦大卫主动请缨，事先一声招呼都不打。这令黄国栋既意外又尴尬。好在素来尖刻的麦大卫光顾了高兴，没有质疑他的觉悟还不如手下的经理。
黄国栋本来挺喜欢李卫东，因为这件事情，他正式意识到李卫东其实是个不好管束的下属，倒是原以为有些迟钝的杜拉拉似�