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黄国栋说：“初步的方案是增加一个主管招聘和员工关系的经理，然后给杜拉拉增加一个C&B专员，剩余的一个人头分给李卫东，他就可以增加一个招聘专员了。”
黄国栋以为这个电话应该就到此为止了，不料麦大卫忽然又说：“好久没有和三个经理一起工作了，我想趁此机会和他们见一见，我们可以一起听取他们对手头项目的汇报。他们到香港应该没有问题吧？”
黄国栋不由得一愣，随即说：“我来安排。如果他们持有有效的通行证，应该就没有问题。”
麦大卫最后嘀咕了一句：“招聘流程项目怎么也如此不顺利？真有些出乎我的意料。”麦大卫迷惑不解的口气，令黄国栋颇感尴尬。
小动作
应麦大卫的要求，拉拉、李卫东和马莱前往香港汇报工作。在拉拉和马莱分别与香港的C&B经理和组织经理交流的时候，李卫东独自在香港办里兜了一圈找到了麦大卫的办公室。李卫东运气不错，麦大卫刚和人谈完话，一眼瞧见他在门口张望，马上高兴地招呼他进去。
两人聊了没几句，李卫东就主动检讨自己没有控制好招聘流程。麦大卫关心地问他问题出在哪里。李卫东说：“首先是在最初设计项目思路的时候我企图在顾问费上省钱，因小失大，后来在用人上又不太得力，两下一夹击，局面就被动了。”
果然，麦大卫马上问李卫东，用人不得力是怎么回事儿。李卫东遗憾地表示，本来是想倚重艾玛的，结果事与愿违，不甚得力，导致他的许多想法没能很好地实现。
麦大卫面上不动声色地“哦”了一声，问道：“那又为什么，是能力不够还是态度有问题？”李卫东说是能力问题。
“过去的二十四个月里，招聘的主力都是艾玛，然而，前些日子我在做流失率分析的时候有了一个担忧的发现，流失率最高的数字发生在入职十二个月以内以及一到两年之间的两组销售类员工。看来艾玛的招聘能力确实亟须提高，不然这样下去必有风险，业务部门会责怪HR招人不当的。”
李卫东最后那句话，麦大卫一下听进去了。他当即拿定主意，把黄国栋和杜拉拉找来，让他们马上打发艾玛走人，以绝后患。
拉拉哪里料到麦大卫要她炒掉艾玛。拉拉心中很是纳罕，可她随即醒过神来了：一定是李卫东说了什么。
拉拉细声细气地对麦大卫说：“大卫，我说说我的看法，如有不妥，请大家指点。衡量招聘质量，有一个重要的指标就是流失率。我认为衡量HR的招聘质量是否合格，要看流失率是否发生在试用期内，如果发生在试用期内，那么HR是看人看走眼了，反之，用人部门的经理应承担更大的责任。不知道我这个观点对不对？”
麦大卫用升调说了个“OK”，又抬了抬下巴示意拉拉继续。
拉拉说：“SH的在华扩张主要是在去年和今年完成的，其中又以销售部的扩张为主，所以在过去两年内进公司的销售类员工占了公司员工总数的大多数，这也会导致这部分人的流失率占比较高。”
麦大卫听到这里，感到拉拉的分析似乎也站得住脚，“所以，你的结论是什么？”
拉拉总结说：“毋庸置疑，目前的流失率是高了，至于是不是该由招聘专员负主要责任，我建议再核实。”
麦大卫追问道：“以你的意思，该怎么核实呢？”
拉拉说：“目前大陆市场对人才的争夺日益激烈，SH在短期内急剧扩张，导致我们面临两方面的困难，一方面是管理人才培养不及，部分经理在领导力上有问题，队伍带得不太好，导致人员不稳定；另一方面，合乎要求的应聘者来源不足，所以有时候，经HR和用人部门商量后的共同决定，在招聘要求上确实会存在退而求其次的情况。我想，我们可以从这两方面重点查找流失率的原因。”
麦大卫想了想，和颜悦色地说：“拉拉，人是给你用的，你觉得艾玛合用最重要。但是，你一定要抓紧查找高流失率的原因，帮助销售部把流失率降下来。动作越快越好。”拉拉连连答应，并在笔记本上作了记录以示郑重。
从麦大卫的办公室出来后，拉拉下意识地叹了一口气：艾玛算是躲过了一劫，可她提主管的事情会不会因此受影响呢？现如今，沈乔治和艾玛实实在在是她的左膀右臂，李卫东今天这一下未免太过了。
没资格做好人
回到广州，拉拉就把沈乔治找来商量流失率分析的事情。结果显示流失率和产品线没有直接的关联，倒是有一个特别的现象引起了拉拉的注意：张寅和另一个总监冯浩的区域，都是业绩好的大区人员相对稳定，业绩压力大的大区则流失率偏高；而在易志坚的区域，两个流失率最高的大区反而是业绩最出色的大区，“难怪老易的流失率比谁都高，你看看曹远征和万方的流失率，一个38％，一个30％，真吓人！这么换血，他们不难受吗？”
沈乔治提醒拉拉说：“曹远征和万方的业绩都非常好，特别是曹远征，听说老易挺宠他的，资源什么的老向他倾斜。”
拉拉摆摆手说：“那为什么他的团队中有那么多能完成指标的人走了？”
沈乔治说：“他会不会说是人家自己要走的，不是他赶走的。”
拉拉马上反问：“那这种事情怎么老发生在他的区域？”
负责支持易志坚的招聘专员是杰西卡，沈乔治道：“那他如果说，HR还给他招了那么多没过试用期的人来呢，我们怎么办？”
拉拉说：“所有招进来的人，大区经理和小区经理不也都面试过吗，他不点头，HR能硬塞给他？”
拉拉把流失率分析发给三位销售总监，易志坚看了数据，面子上有些下不来，马上把曹远征和万方分头叫到办公室训话。
万方没太顶嘴， 曹远征却不服，他果然把责任推到了杰西卡的身上。易志坚说：“你少找借口！杰西卡嫩，你也嫩吗？招进来的销售代表，哪个没给你面试过？你不点头，杰西卡能强迫你要人吗？”
曹远征委屈地说：“嗨，老板！她是没强迫我，不过，跟强迫我也差不了多少了！她提供给我们的简历，质量就不怎么样。我这边呢，招不进人来，就没人干活，我拖不起呀。”
易志坚说：“你活该！没有合适的人，你不会去找杜拉拉交涉？既然签了字，就表示你同意接受了。现在好了，你看看这个分析，我只好把你交给何查理处置了。”
话虽这样说，易志坚还是要维护自己的下属的。他找来拉拉，开口就摆出总监的架子为曹远征辩护。拉拉不同意他的袒护之词，两人各不相让，易志坚露出了蛮横劲，非让拉拉修改分析。
拉拉赔着笑脸说数据动不了。易志坚指路明灯似的说：“你可以在分析中加个备注嘛，说明杰西卡提供给我们的应聘者来源不符合公司要求。”
拉拉说：“易总，这我还真没法备注，我就算注明问题都出在杰西卡身上，查理和大卫一样会问，那用人经理为什么要接受不合要求的人呢？为什么不及早反映呢？”
易志坚翻了一下眼睛，忽然大声吆喝起助理，厉声说：“去！你去告诉曹远征，以后不合要求的人，一概不要！要他充什么好人！HR的招聘速度不用他操心！他给我看好他自己的流失率！”
拉拉压了压心火，说：“老易，杰西卡的问题我会马上再作进一步的了解和跟进，抓紧处理好。这里先向您和曹远征说声对不起。曹远征和万方的流失率确实太高，得赶紧找出问题所在，不然这样下去，不说查理和大卫要质问，大区经理自己也受不了。”易志坚木着张脸，从鼻子里“嗯”了一声，算是表示同意。
拉拉把流失率分析给黄国栋看，又把和易志坚的争论大致讲了一遍。“老板您看，艾玛负责支持张寅的区域和市场部，这两部分的人员流失率都比较正常。”
黄国栋笑道：“我看到了。放心吧，艾玛的事情我已经和大卫说过了，他对晋升艾玛没有意见。你可以准备相关文件了，她的升职从2008年1月1日起生效。”
拉拉一听，高兴得跟自己升职了似的，黄国栋也笑道：“现在我们来说说杰西卡，你想怎么办？”
拉拉脸上的笑容马上不见了，“杰西卡的合同很快就要到期，我的想法是不再续约了。”
知己知彼
黄国栋扔给拉拉一只烫手的山芋：给何查理物色一个接班人。她第一反应是自己的级别根本不够招聘这样高层的职位，而且她知道何查理对这事儿多半不太痛快。况且这样的高潜力人才本来就很难招，何查理再存心挑刺，麦大卫又不好伺候。但黄国栋的指令拧不过，只能咬着牙接下来。
首先她需要一份销售总监的任职说明书，但是SH中国没有销售总监的任职说明书，找李卫东，李卫东两手一摊，“马莱还没有把领导力部分的要求提供给我，所以暂时我还弄不出这个东西来。”
拉拉于是去向黄国栋要。“我们没有现成的，拉拉，你自己写一份吧。”他说得很轻松。
一份标准的任职说明书大致上由三部分构成：该岗位的工作职责；任职者的资历要求，包括教育背景、相关工作背景以及技术资格认证等；价值观和领导力方面的要求。
拉拉手上有参加薪酬调查时从顾问公司那里得到的一些市场信息，她从中找出市场上同类岗位的典型职责，以及平均的任职人员的相关资历，又根据她对SH销售部的了解作了一点儿小修改。剩下的就是领导力部分的要求了。年前，黄国栋给他们在香港安排的那次领导力培训派上了用场，她很快整理出了关键的几条要求，三部分内容一汇总，算是完成了销售总监的任职说明书。拉拉把任职说明书邮件发给黄国栋，让他看看行不行。黄国栋很快就回电话了，“你看，我说你没问题吧？”他大声地炫耀自己的先见之明，“写得挺好，就用这个吧！”
这次用的猎头，拉拉想选择猎豹，因为猎豹的老板�