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这顿晚饭了。”
陆宝宝忽然想起张东昱走的时候那副神情，他看上去相当难过，先前光顾着郁闷了，这时候她不由得心中一阵战栗。但陆宝宝马上又想到张东昱和杜拉拉的七年情史，关键这两人现在居然还要亲上加亲，其中的尴尬不知道要消化到何年何月才算完！一念及此，陆宝宝又感到难以释怀。
陆宝宝这些千回百转的心思，王伟不能都想到，就劝她，“你既然喜欢张东昱这个人，就得接受人家的过去。”
陆宝宝没好气地抢白道：“我想跟他继续不假，难道因此我就没有不痛快的权利了吗？”
王伟好笑道：“既然作出了选择，天大的郁闷也只有借助时间来慢慢消化了不是？”
陆宝宝不说话了，呆呆地出神，不知道在想什么。
王伟说：“不甘愿是吧？不甘愿就散伙。”
“你那套我不爱听，没人情味儿。你不觉得杜拉拉对我有愧吗？我还得管她叫嫂子，连着张东昱也得这么叫，我实在是……”
王伟一下愣住了，他光知道陆宝宝对张东昱有气，闹了半天，陆宝宝心中对杜拉拉的怨气要大多了。“宝宝，你别怪拉拉，她已经很抱歉了，真的！要不，我代她跟你道个歉，行吗？”
陆宝宝的火腾地上来了：“你道的哪门子的歉！你就是个受害者，枉我三十几年把你当宝似的捧着疼着，你就让人这么作践你呀？”
王伟一时想不到更好的说服解释，只得说：“是我不好，你别生气了。”
王伟的小计谋发挥了作用，陆宝宝虽然没有转嗔为笑，还是“嗯”了一声，表示她同意结束不愉快的话题。
王伟回到家，一打开大门，就听到拉拉正在洗澡。
不一会儿，拉拉从卫生间出来了，“我听见你进门了。”
王伟点点头，站起身说：“我去洗澡。”
王伟洗好出来的时候，拉拉说，“刚才我听到你的手机响了两声。”
王伟走进书房拿起手机一看，果然有一个未接来电，是陆宝宝刚打来的。王伟就手拨了回去。
“什么事儿？”王伟问她。陆宝宝沉默了一下说：“和张东昱的关系，我要再考虑考虑。”
王伟有些意外，怎么又变卦了？随即想，考虑考虑也是人之常情，便简单地说了句：“也好。”
陆宝宝大为不满，她用责备的语气说：“我还以为你会劝劝我呢！” 王伟说：“你想再考虑考虑，这不是很正常吗？”
陆宝宝冲口而出道：“那我要是说我现在就决定和张东昱分手呢？”王伟下意识地往门外看了一眼，拉拉那边没一点儿动静。他放低一点儿声音道：“那样的话，我会劝你再考虑考虑。除非你本来就不满意张东昱，那另说。”
王伟挂断电话，如释重负地走出书房，才发现客厅里只亮着一盏辅灯，拉拉已经关了电视。主卧的门开着，但灯是黑的，明显拉拉已经躺下了。
李卫东的机会
随着SH中国的快速扩张，管理人才培养不足的问题日益明显。早在杜拉拉和李卫东刚到岗的时候，麦大卫就为SH中国制定了一个工作重点：加强加快组织的人才培养。为此，有一个很重要的具体动作要做——为全公司所有经理级别以上岗位甄选接班人，以便重点培养。麦大卫要做的，正是拉拉在DB时想学的“接班人计划”。
麦大卫让亚太HR提供了一套测评工具给SH中国的组织发展经理马莱，让马莱依葫芦画瓢在SH中国推广实施。
根据测评结果，每个被评估者都会得到一个定论：是有潜力继续发展，还是潜力已经到头，甚至是该被淘汰。
麦大卫是急性子中的战斗机，马莱虽然嫩，不是还有黄国栋吗，他竭力主张一步到位。麦大卫越心急，何查理越不敢大意，他生怕马莱组织得不周全，扰乱军心，影响生意。为此，他坚持先拿销售部的小区经理级别做试点。
麦大卫则坚持要对销售和市场总监们进行评估。销售总监有三位，连上市场总监，一共也就四个人，都向何查理报告，麦大卫命令黄国栋本人协助何查理完成对这四个人的初步评估，然后再把结果拿到亚太来讨论。何查理同意了，他心里清楚，这个由不得他不同意，美国总部也在盯着，评估结果事关何查理的接班人选。
后来的事实证明，何查理对马莱的担心一点儿不多余。原本应在9月30日前完成的人才评估，因准备不足被迫延迟到10月底，尽管如此，会上的主旋律还是成了大区经理们的相互争执，也有质问HR的，场面混乱火暴。
李卫东不愧是出色的培训经理，不仅逻辑严密，且瞬间反应一流，口才十分了得，且越战越勇丝毫不落下风，倒显得销售部仗着人多势众欺负HR。
会后，拉拉回到自己办公室不久，李卫东就过来了，刚经历了一场舌战群儒，他还很兴奋，绘声绘色地把自己的经历和拉拉说了。
李卫东问拉拉那组的情况，拉拉笑道：“半斤八两。”两人说笑了一会儿，李卫东看看表说：“马莱那组怎么还不结束？恐怕情况不妙。”拉拉没吭声，心里却和李卫东想的一样。
李卫东感到，评估之所以会演变成这个样子，首先是培养接班人的观念还没有培养起来，也就是洗脑吧。而本应承担起洗脑者这个角色的马莱，却把自己变成了一个不动脑子的二传手，既没有对理念进行系统的解说，也没有结合SH中国的情况进行适当的演绎，甚至没有把英文翻译成中文。
其次是马莱没有事先就测评工具该如何运用对大区经理们进行统一的培训，而是由得他们去自学，让他们有问题就问——这些人都忙得很，如此复杂的东西还是全英文的，你让他们自学，结果就是对标准的理解五花八门千奇百怪，大家根本不是在同一个平台上进行评估，不吵架才怪。
麦大卫很快就会听到何查理的反馈了，看老黄这次怎么向麦大卫交代！李卫东几乎可以想象到何查理会如何用调侃的口气叙说，而麦大卫闻讯后又会如何郁闷憋气。
想到这里，李卫东忽然眼睛一亮，这不是一次不可多得的机会吗？既可以替老板排忧解难，又可以漂亮地甩下那个湿面粉一样黏手的招聘流程项目！关键是，能负责这种事关组织发展的重要项目——想想看，那是一堆接班人呀——哪个HR不梦寐以求！除非他是个混日子的，或者智商不高。
马莱的矫情
马莱一脸疲惫地回到办公室，拉拉关心地问：“你们组怎么讨论了这么久？”
马莱累得两眼发直，含糊其辞地回答拉拉：“接班人计划是新生事物，大家感到特别好奇特想学习。我都没想到今天的讨论能那么踊跃，挺受启发的。他们分享了一些特别好的观点，还提了很多特别好的建议。”
拉拉一下意识到马莱不愿意说实话，就不去说破，只是大略地告诉马莱自己那组氛围不够好。
沉默了几秒，马莱追问拉拉：卫东那组情况如何，拉拉谨慎地说：“我感觉他那组的情况和我这组差别不太大，要不一会儿你还是问问卫东本人吧，以他说的为准。”
马莱“哦”了一声没有别的话了。
拉拉一腔的热心劲儿被兜头浇了一盆凉水，心想，反正我已经把我这组的情况跟你沟通过了，剩下的，你自己看着办吧。临走，忍不住提醒了一句：“马莱，要不要赶紧给老黄打个电话？”
马莱说：“三言两语电话里说不清，回头我还是写邮件吧。”
第二天上午，到吃午饭的时候，黄国栋猛然想起前一天SH中国评估，没听到一点儿声音，正在这时麦大卫的电话就到了。麦大卫大发雷霆的训斥声传来，黄国栋听了两句，顿时傻眼，原来何查理已经把情况都告诉麦大卫了，有两组的讨论算是达成了结果，但过程中存在不少争议，剩下一组，干脆没能达成结果。
麦大卫质问黄国栋：“你都在忙什么？想什么？”
黄国栋抓着电话，汗都下来了，还在嗫嚅着找词儿，麦大卫不等他回答，就气呼呼地挂断了电话。
黄国栋马上给马莱打电话，却半天没人接电话，他马上打给杜拉拉，让她马上把李卫东也找来，一起电话会议。
李卫东马上过来了，马莱却因为正在面试中，一时过不来。黄国栋稳了稳神，让李卫东和杜拉拉先汇报他们两组的情况，两人就大略说了一遍。
听这二人所言，评估确实不太顺利，但好歹都算完成了预定目标，那么看来没有达成结果的是马莱那一组。
黄国栋问：“你们知道马莱那组的情况吗？评估完成了没有？”尽管马莱声称评估顺利，李卫东和杜拉拉从销售部的人那里却听到了不同的版本。两人不约而同地选择了装傻，黄国栋顿时心里凉了半截，看来何查理所言非虚。黄国栋定了定神，要两人说说他们对本次评估的看法。
李卫东说：“项目是马莱一手负责的，具体过程我没有太留心，我只是执行了马莱指定给我的分工，从昨天的会议看，销售管理团队目前还不太接受这个项目。”
黄国栋马上责备说：“你们以前没觉得有问题吗？为什么不早说呢？”两人都分辩说自己是到了讨论会上才发现销售部的抵触情绪比较严重。黄国栋就又批评他们昨天会后不马上给他电话，这两人便又解释说当时就把情况和马莱口头沟通过了，而且昨天下班前已经把讨论结果形成文字和数据发给马莱了。
黄国栋翻了一下白眼，暗骂马莱不靠谱，又觉得这两人也都不是善茬，他没好气地说：“你们自己不能给我打电话吗？不一定谁负责项目就非由这个人来报告嘛。不然还讲什么团队合作？”他把话说到这份上，那两个人就都不说话了。
其实黄国栋自己也知道一味地质问李卫东和杜拉拉不太站得住理，黄国栋克制了一下自己的火气，交代拉拉告诉马莱，面试一结束就打电话给他。
散会后，李卫东耸耸肩对拉拉说：“问我们以前怎么没觉得有问题，为什么不早说，他自己呢？”
拉拉笑了笑没说话。
当务�