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杜拉拉大结局:与理想有关-第13章

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何查理就不冷不热地回复说,据总监们反映,今年新招的人员素质不够理想,鱼目混珠,有些人根本不具备完成任务的能力,还有一些则承受不了SH快速发展的压力,此两类人构成了流失人群的主流。何查理最后说希望HR加强把好招聘关。

麦大卫本想质疑何查理管理团队的领导力有问题,没有带好团队,却被何查理反过来挑战了一把,说是HR招人招得有问题。

麦大卫对着何查理的邮件哼了一声,心说咱们走着瞧,看看到底是谁的问题。他吩咐黄国栋马上着手分析人员流失的原因,并且按服务年限区分出流失人群的比例。麦大卫想看看到底是老人走得多还是新人走得多,占主要比例的离职原因是什么。

说起来,监控流失率原本就是HR的职责。

有用的人要走,那叫资源流失,明智的老板都不乐意这样的事情发生。于是做HR的就有责任挺身而出,和颜悦色地问人家,您为啥要走呢?咱们这儿哪不好呀?咱们改!

不过呢,但凡有点儿人生经验的离职者,出于善良或者谨慎,常常会不全说真话,以便照顾大家的面子,并且避免给他本人今后的背景调查增加难度。再说了,行业的圈子就这么大,山不转水转,互相讨厌的人没准哪天又碰到一起,何必图一时痛快扯破脸皮。

有个风靡一时的笑话叫“郁闷的人”,某甲在A公司有一份不错的工作,美中不足的是他特别讨厌顶头上司某乙,可是他又很难找到像A公司这么好的公司,只好一直忍着。后来他终于找到了好工作,从A公司跳到了B公司。临走前,他畅快淋漓地告诉HR,某乙是怎样鸟的一个鸟人!不料,三个月后,A公司宣布收购B公司,郁闷的某甲发现他将再次沦为某乙的下属。

这个故事充分说明了好聚好散对当事人的必要性。老话说,凡事留一线日后好见面,又说山不转水转,三十年河东三十年河西,都是类似道理。只有没经验和不明智的人才好在分手之际玩一把翻脸泄愤的小游戏。

因此,HR要想问出真正的离职原因,很多时候并没有那么容易。为了达到这个目的,通常各大公司的HR都会设计出专门的离职访谈表,上面列有一些很有技巧的问题,来帮助HR获得真相。事实上,在李卫东的招聘流程整顿项目中,就包括了这个任务——离职访谈表的设计,只是几个月过去了,他还没有做出有把握的东西。

随着时间的流逝,HR部门的人都知道杜拉拉的宽带制已经接近胜利了,而原先被麦大卫高调表扬、黄国栋认为笃定没有问题的招聘流程整顿,却推进得不尽如人意。这让李卫东压力很大,幸好黄国栋没怎么催问进展,连一向关心这个项目的麦大卫近来也没有声音了。虽然这暂时免除了李卫东的尴尬,但李卫东由此疑心麦大卫可能已经看出项目卡壳,为了照顾他的面子才保持沉默。

如今,杜拉拉和李卫东在竞争中的位置,和四个多月前项目刚开始时相比,恰好奇妙地调了个个儿。李卫东生性要强,为此他焦虑得茶饭不思,经常一整天也看不到他脸上有一丝笑容,手下的人都尽量避免去招惹他。 

乘着周会,黄国栋和三个经理说起离职率的事情。拉拉在DB的时候留心过这方面的情况,便说了说自己的见解。

拉拉认为,员工离开的真正原因不外乎四类:压力太大;干得不开心;找到了更好的工作;个人生活原因。其中公司最重视的又属头两条。

所谓压力太大,通常是指任务难度太高,任职者无法完成,或者活太多,人家干不完。

干得不开心是指人际关系上有问题,比如跟顶头上司处不来,当然,也有人是和同事处不来。另外,不开心还可能是因为公司流程方面的障碍或者企业文化的困扰。比如官僚主义,比如待遇不公平,比如互相推诿,还比如人欺负人蔚然成风。

拉拉告诉黄国栋,在DB,员工主动离职的头一条原因就是“工作压力太大”,而且遥遥领先于排名第二、第三位的“和顶头上司相处不好”以及“有了更好的发展”。

黄国栋听了大感兴趣,问拉拉DB有什么对策?总不能因为员工抱怨工作压力太大,公司就真的降低指标吧?

拉拉说:“公司开门是做生意又不是做慈善,像DB这种要做行业老大的公司,指标自然不能随便往下降。活儿再多任务再难,这都没法儿变,没得商量。”

李卫东在边上懒洋洋地插嘴说:“小时候看电影,主人公总说,我们共产党人做事儿,有条件要上;没有条件,创造条件也要上!特豪气干云!现在想一想,其实做企业也是一样!”

拉拉笑道:“可不是嘛!任务是一定要完成的!所以我们当时的对策有两条,一个是加强培训和分享,员工能力提高了,任务的难度就等于下来了,他的熟练度提高了,干活速度就上去了;另一个是强调休假管理。”

黄国栋冲李卫东说:“培训肯定得加强,这就看你了卫东!”拉拉觉得他说话的时候不像做老板的在对下属寄予期望,倒显得有点儿刻意套近乎。

可惜李卫东没有投桃报李,反而架子十足地说:“培训没问题——不过,流失率高也不是光靠培训就能解决的。”

黄国栋一脸热情碰了李卫东一个不软不硬的钉子,又委屈又恼火,心里暗骂了一句英文,翻译成中文的大意是,小样!表面上却不得不说:“当然,当然,我们还有很多工作要做。”这年头,做下属不容易,做老板一样不容易,特别是当能干的下属拿钱太少或者任务太重的时候,老板就更不好当了。

李卫东果然还有话,他不紧不慢地说:“比如不好的流程也会造成人员流失,公司现有流程是不是需要改进呢?咱们HR自己的招聘流程就有不少不大不小的问题,前几个月大卫来大陆,批评过这个事儿,可到现在我们都还没有像样的改进。”

他这一说,黄国栋和拉拉不吱声了,两人都有一种被人教训了的感觉,只有马莱仍旧是一脸由里往外发自肺腑的事不关己,事实上,李卫东确实也是没有怎么针对她,这正是让拉拉很想不通的地方,要说整顿招聘流程这事儿,她杜拉拉和马莱的位置可说是毫无差别的,为什么人们总是不去要求马莱,却不肯放过杜拉拉?

黄国栋打个哈哈,明知故问道:“拉拉,招聘流程的事情,都怎么分工的?”

拉拉说:“按您交代过的,这个事情卫东挑头,我和马莱协助。”

李卫东说:“我挑头是我挑头,可也得给我配人手才成呀。”

黄国栋说:“那是那是,拉拉、马莱,你们俩也得出人手配合卫东嘛。”

马莱照旧是多她不多少她不少的风格,听了老板的话,她好脾气没立场地点了点头,拉拉忍不住解释说:“老板,现在的做法就是按照我们三个商量好的,各自从下属中抽了一个专员出来,归卫东调配。”

“我要说的就是这个,当初我把项目思路用邮件发给你,提出来让艾玛做小组长,没见你表态呀拉拉!”李卫东冷冷地说,“现在倒好,这艾玛,该她负责的事情,到了时间却不交活,事先不打招呼,事后没有一句解释。”

黄国栋马上一脸严肃地问拉拉:“怎么回事?”

上次艾玛和李卫东对着干以后,拉拉马上让艾玛给李卫东道了歉,拉拉自己也向李卫东表示了歉意,原以为这事儿就算过去了,没想到李卫东今天忽然当着黄国栋的面发难。拉拉愣了一下,对黄国栋说:“我还没听艾玛说起过这个事儿,一会儿我了解一下情况。”

黄国栋听李卫东责怪拉拉不回复邮件,他觉得拉拉这样做不对,就婉转地表态说:“拉拉,卫东刚才说项目思路发给你了,你还没有表态,那么你是怎么个看法?”

拉拉一下听懂黄国栋的潜台词了,她没有马上回答黄国栋,而是转过脸去提醒李卫东:“卫东,我是没有书面回复,可这事儿我们俩当面讨论过的呀。当时,你提出在抽出来的三个人中设小组长,你想让艾玛来当。考虑到艾玛只是招聘专员,马莱手下的潘吉文是招聘主管,我觉得让艾玛当组长不合适。后来咱俩不是达成一致,不设小组长,就让他们三个人共同商量自定分工吗?你还记得这个过程吗?”

没等李卫东说话,拉拉又转回来对黄国栋说:“老板,当时我考虑我的组2007年扩招任务很重,艾玛又是重中之重,为了保证扩招不出纰漏,我的意思就不动艾玛了,杰西卡的工作量相对最轻,就抽调杰西卡去卫东的项目组——这事儿我和您打过招呼的,后来因为卫东实在相中艾玛,我才没派出杰西卡。”

黄国栋想起确有此事,尴尬地打了个哈哈道:“噢,噢,噢。”

李卫东没好气地冲拉拉说:“我要的是艾玛这样能干活的,杰西卡那么嫩,她来能发挥多大作用?

 拉拉被李卫东的霸道逗得忘了生气,哑然失笑道:“嗨!卫东,真人面前不说假话,我跟你的想法如出一辙呀!我是打心眼儿里想留着艾玛这样能干的自己用——不夸张地说,我决定给你艾玛的时候,心疼得流血呢。”马莱在边上听了拉拉声情并茂的表白,一个没忍住差点儿笑出声来,她自觉不合时宜,赶紧又憋了回去。

在李卫东看来,整顿招聘流程是整个HR团队的任务。他受累出面挑头,那两位却一点儿不自觉,索性做起甩手掌柜!李卫东每次为这事儿发邮件给她们,就像石头丢到棉花堆里,从来都是一声不响。李卫东对杜拉拉和马莱的态度生闷气不是一天两天了。

李卫东想,杜拉拉现在这么说,无非是在表白自己顾全大局,分明是得了便宜还卖乖嘛!这进一步刺激了李卫东,他气得几乎跳起来说:“哎,拉拉!问题是艾玛来了根本不肯卖力气,她能力再强对我也没有任何意义!”

见李卫东如此不客气,拉拉忍不住也针锋相对起来:“卫东,刚才我解释过了,你今天讲的情况我是第一次听说。在此之前,我
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