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消息，几天后我就辞职离开这家公司。
第二个，我在选择企业时盲目追求规模，一心想进入大的企业，却没有思
考企业所处行业的发展前途及自己能有多大的发展空间。在进入这家企业后不
久我很快意识到，选择家电行业是不明智的。家电行业从80 年代末90 年代初
进入一个黄金发展的时期，94、95、96 年更是达到了一个顶峰，在这几年里迅
速扩张，跑马圈地，创造了大量的职位。这几年加入的大学生被迅速委以重任，
许多分厂的处长都是这几年的毕业生，但到98 年时家电企业面临着亚洲金融危
机的严重冲击，出现了卖难的问题，基本停止了扩张，许多96、97 年的毕业生
都不能迅速找到自己的位置。而当时青岛较具代表性的几个家电企业集团，对
人才消费上均出现了极端缺乏社会责任感的一种倾向，公然提出赛马不相马的
理论，大量囤积大学毕业生。这个策略对企业而言无疑是省心的，但对每一批
“马”而言呢？没有了细心的呵护，只有进化论的生存法则，成材的概率能有
多高？当年，我签约的这家企业招收了260 多名毕业生，这么大数量的毕业生
进入公司，而公司短期内没有进一步的扩张，在任的科长、部长多是13 年前
的毕业生，对大多数的毕业生而言期望从中得到历练，走向更高的管理岗位是
不现实的。我以后的经历也在反复证明着这一点。离开后，我在青岛的一家家
具商场工作，这是家民营企业，进入这家公司后不多久，总经理就将企业改制、
资产评估、产权界定的工作交给了我。我跟总经理说我没有做过，怕做不好，
总经理对我说了一句话，至今我还记忆犹新。他说，人的能力都差不多，都是
工作中历练出来的，所谓专家不过就是比我们多看了几本书，早看了几本书而
已，没有什么会与不会的，努力做，不会的就去学就是了。三个月后我就被任
命为这家企业的人事行政部副经理。我第三家单位，是一家在深圳上市的的合
资企业，一年多的时间里，我在行政、人事、企业文化工作方面都有介入，并
以工作业绩与工作投入取得了很好的口碑，但在任命的时候，我成了部门斗争
与部门平衡的牺牲品，最终促使我辞职远赴上海。到上海后，我就职于一家高
新技术企业，三个月就被正式任命为人力资源部经理，全面实践了自己的管理
理念，半年多后被任命为总经理办公室主任，一年多后被任命为咨询公司总经
理。虽然进入一个规模小的企业起步时薪水低一点，但会得到更多的机会，只
要你有能力，能把握机会，成功几乎具有必然性。
第三，忽视了对未来同事进行的观察与思考。在签约前几乎没有有意识地
接触该公司的任何人员，签约的过程中接触到了几个人力资源管理人员，应该
说，如果发展顺利，他们就会成为以后的同事，对他们我当时也进行了一些观
察。比如一直与我直接处理人事手续的那名人事人员给我的感觉是特别的横，
有一种盛气凌人的感觉，而有一次办手续过程中我碰见过一个科长，满身挂着
粗大的金首饰，从长相与举止，完全是一幅农村妇女形象。当时对这些零星观
察中得到的印象没有进行分析，更没有想到对其整个的人力资源现状及从中可
能透视出的用人文化进行分析。以后进入这家公司之初又与上面那位科长打过
交道。她带我们外出郊游，午餐时有人反应发放的面包与火腿肠不够吃，你猜
这位科长大人说什么？“那怎么办呢，吃我的肉？”搞的那位提意见的仁兄弄
了个大红脸。后来我听说，这位科长是某要员的家属，在我离开企业前她又被
提拔为副处，成为人力资源部的二把手。而接待我那位自称北京某重点高校毕
业生的人事人员一年后好象也没得到晋升。由于应聘的时候，不注意筛选，以
后我辞职的时候就受到了惩罚。做了一个多月后，我提出辞职时，那位人力资
源部部长连我的辞职理由都懒得看一眼，拍着桌子喊：“辞职，没门，你以为这
儿是什么地方，愿意来就来，愿意走就走？要去哪就去哪好了，不要在这叨叨。”
由于他们扣着我的档案不办理辞职手续，又不给我落户，我为这次辞职付出了
五年没有户口，没有社会保障的代价，直到现在，我的户口还是一个死结，青
岛、学校所在地、老家都不让我落户，报户口无门，我成了阳光中国的“黑人”。
第四、对大企业有畏惧心理，任其摆布。在签约时我曾经向几个相关人员
问过进入公司后的职位与待遇问题，人力资源管理人员对我的答复一律是待遇
公司有规定，职位要见习完后安排。这种说法明显是站不住脚的，从大里说是
违反劳动法规，从小里说是对应聘人员的不负责任与不尊重，让应聘人员打闷
包应聘，承受择业的巨大风险。但由于急于签定协议和对大企业的信任，我放
弃了追问的权力，在协议里面也没有坚持写明相应条款，这为我上文中的遭遇
埋下了伏笔。
就这样，以素有的草率与理想主义，我迈出了职业生涯的第一步。几年的
风风雨雨，酸甜苦辣，从此埋下了种子。尽管我从不后悔过去的事情，但我还
是想在这里与大家分享一下，希望大家能从中得到一些启发和教训。希望有个
好的前程、拿到高薪的新人，一定要注意对公司的选择。毕竟高薪来自于公司
的高效益，如果公司经营状况不佳，追求高薪无异于缘木求鱼。所以考察拟应
聘的公司机制是否健全，领导人是否具备前瞻性眼光，产品是否具有前景等因
素甚至比我们到一个企业里面埋头苦干、辛勤付出更重要。毕竟在盐碱地上播
种，收获的希望是渺茫的。
（二）慎签长劳动合同
进入企业几天后，我们200 多名毕业生被集中在一起，由人事部门组织签
定劳动合同。一个小个子的人事人员把合同条文宣读了一下，就要求每个毕业
生签字。我们拿到的是一份时间限死为8 年，见习期一年，没有试用期的长合
同，离职需按当年平均工资按未履行合同一年一个月工资的标准支付违约金。
由于事先没有准备，会场内人声鼎沸，大家对合同条款提出了各种各样的异议。
由于合同中对工资待遇等描述笼统，大家问题都集中合同期限、违约金与见习
期条款等问题上。人事人员态度非常强硬，告诉大家合同期八年与支付违约金
是公司的政策，去年还是十年呢，大家只有签与不签的选择，不能更改合同时
间。至于见习期条款是国家的规定，不能讨论。合同里面删掉了试用期条款，
因为同见习期条款是重合的。如果大家认为企业不适合自己发展，在见习期内
可以选择离职。
在这次合同签定过程中充分暴露出了各高校毕业生就业管理部门工作的薄
弱。在场来自于全国各地高校的200 多名大学生，包括我这个以后投身于人力
资源管理的，尽管吵吵了半天，我怀疑没有一个人对见习期等条款有明确的认
识，心存疑虑的人听说见习期相当于试用期，而试用期劳动者本人有权解除劳
动合同后，也都在合同上签了字。不管怎么说，对一个刚刚毕业的学生而言，
这样一份合同是有点吓人的，我听说有十几个学生现场没有签这份协议，但事
后也都签了。毕竟，我们没有退路。如果毕业生不签定这份劳动合同，企业有
权将毕业生的档案退回原学校，而学校对这样情况的处理就是打回原籍，那时
是一种很严重的事情。在学生碰到这样的企业时，高校就业管理部门政策的实
质是把学生当作管理对象的，而把企业当作利益共同盟友。
合同签定后我查阅了有关见习期的条款，知道他们的解释是不对的，见习
期内劳动者没有权利辞职。这就是说，企业利用我对劳动法的无知，与我签定
了一份对我而言意义甚微的劳动合同。里面没有对薪酬待遇的具体描述，对工
作岗位的描述可能是“企业工作”。更可笑的是，人力资源部以盖章、办落户手
续为名，将我们签定的合同统统收了过去，直到离职，我也没拿到我的劳动合
同。总而言之，我在没有得到任何额外保证的前提下，就把自己的8 年的就业
自由交了出去，而且为了保证合同的履行，我同意设立大笔的违约金。这就是
一个人力资源管理人员为自己签定的第一份劳动合同。这份劳动合同给我带来
了无穷的祸患，它留下的后遗症部分到今天还没有消除。
作为一个人力资源管理人员，在我的权责范围内，不诱导别人签定长劳动
合同是我一直坚持的原则。我觉得利用自己的专业知识比劳动者丰富，拿走劳
动者的就业自由是不道德的。而利用应届毕业生面临的巨大就业压力与学校就
业管理的压力拿走他们的就业自由更是此中最恶劣的行为。因为毕业生刚刚踏
入社会，对自己和所选择的企业都没有很深入的了解，这种时候让他为今后十
年、八年的生活作一个安排简直就是强人所难。这就如同强迫一个未成年的少
女承诺长大以后要嫁给自己一样，利用别人的无知占便宜，这样的企业说得轻
一点是对自己极度得不自信，说得重一点，是缺乏以诚信为基本特征的商业道
德。
不过社会上的企业是参差不齐的，我们不能希望每个企业都能充分考虑我
们毕业生的利益。我们新人要加强劳动法的学习，学会使用法律武器维护自己
的合法权益。我觉得学校应该把劳动法当作公开课进行教授，这样也许能对提
升全社会的劳动法执行情况起到点作用。
（三）车间实习，八十煞威棒
内容不足，而又时间托得苦长的培训结束后，我与十九位同仁被分派到它
的一家下属企业，安排车间实习。
由于恰逢旺季，生产紧张，车间的主管人员不愿意让我�