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掉了。
现在很多企业都希望能够招到适应阶段短，学习能力强，沟通和合作能力突出的人选，而且上司更希望能够找到一个得力的助手，而得力的助手体现在哪里呢，思想成熟，在关键的时候能够和自己共渡难关，能够为自己分忧解难的人选，给E提出的问题虽然是个假设的问题，但是他如果能够从一个助手的角度考虑如何解决问题，而不是仅仅指出问题的话，他的答案尽管不是很完美，但至少会让面试官认为，他本人只是暂时还没有太多这方面的经验，但是还是一个可塑之材。因此在面试中，应该抓住这样的问题，开动脑筋，这的确是一个很容易为自己加分的问题。
你了解你所申请的职位吗？
第三位面试者C先生已经是职场老人了。他工作了近6年，有着国营同行业公司不错的资历，之前一直负责分析和协调方面的工作，和我们要招聘的职务要求比较接近。他简历比较清晰，大学毕业以后一直都现在这家国营公司工作，所以工作经历也比较简单，简历一共两页，一页中文，一页英文，一目了然，所以印象反倒比较深刻。
C先生在面试以前已经给我留下了一个不错的印象。整个面试程序还是和往常一样进行。双方互相简单介绍后，C开始介绍自己的经历，总体上讲，两分钟的时间里，C显的比较拘谨，不够自然。在随后的沟通中，总是觉得C的思维方式比较被动，性格比较内敛。
我问他，“在原先公司，负责协调具体项目的过程中，你一般会采取什么行动或措施达成你事先设定的协调沟通的目的？是否可以举例说明？”因为我们要找的类型，是要在部门内部起到骨干的作用，因此对内对外的沟通协调能力都会比较看重。
第四讲：瞧这一堆人（3）
C的回答非常简单：“我就直接告诉对方要什么，然后说明理由，就这样。”
其实，C的回答并不是我想得到的答案。我继续提问，希望能够提示他一下“应该不是每一次沟通都会很顺畅吧，应该会遇到一些困难吧，比如，你需要的信息，你的沟通对象不能及时为你提供，那你如何去沟通，怎么解决困难，用什么方法去说服对方？”
没想到，C的回答更加令我失望：“在过去的工作中，一般没有遇到什么困难，我提出的对方一般都能够接受。”
其实，我只是想让他假设一种场景，并告诉我他的协调和解决的方法。这样的回答让我我觉得失望并好奇，于是又问：“那是为什么？从来没有过困难么？”
“我们公司事情比较简单，每人一块，按部就班，所以也就不会有什么困难了。”他回答道。
整体来说，我们的一问一答让我比较失望，他给我的感觉，是一个不太会去主动解决问题和协调各方面的关系的人。尤其是接下来的一个问题，更加让我确信，他不是一个能够积极主动并且善于沟通的人。
“如果你发现你的报告有问题，而且你和你的同事还没有找到问题的原因，同时，你的上司又很着急的要这份报告，你会怎么处理？”
他的回答很简单很干脆，“继续找原因呀。”
我笑了笑，“如果你的上司非常的着急赶时间，你和你的同事一时又查不出来，你会怎么办？我想你以前一定碰到过。”
“有，我的上司帮我们一起查。”他回答。
谈话基本上就这样结束了。总的来说，他是一个比较老实和坦诚的人，较拘谨和内敛，沟通协调能力在他看来没有重视过，或许在原来的环境，他并不需要注重。所以，尽管他有一份比较有条理的简历，但是，他还是与我们的期望有所差距。
C先生的失败在于他并没有很好的理解所申请的职位，而且整个面试过于随意，没有深入考虑面试官提出的问题的考察点，导致回答的问题和考核的标准相差甚远。其实，这种失误是可以弥补的，大多数的面试都是结构化面试，面试官会按照事先准备好的问题向面试者提问，而且绝大部分的问题的答案在面试官心里都会有一个大概的标准，这类问题可以在网上搜索一下，会有很多不错的建议。那C先生在回答“如果你发现你的报告有问题，而且你和你的同事还没有找到问题的原因，同时，你的上司又很着急的要这份报告，你会怎么处理？”这个问题时，如果能够针对这个问题，提出一个具体的解决方案，比如如何向上司解释遇到的困难，如何协商时间，如何组织同事解决问题，这样的答案会更好，其实，每个人的工作都不会一帆风顺，多多少少都会遇到一些问题，只是一些人不善于总结，如果能够多观察一下生活，多观察周围的人是如何处理冲突，解决问题，就会总结出很多不错的答案。
给自己的职业发展一个合理的定位
D小姐是同行业一家竞争对手的员工，大学毕业工作4年多，现任主管一职，近2年的主管工作经验。由于是同行所以从外观上，沟通和行事方式上都与我们公司员工相差不多。一路沟通都很顺畅，从工作内容，工作方式，团队领导，分享经验，解决问题，到专业技能和知识，谈的都很投机，原则上，我很满意她的履历和能力，我可以接受她来我们公司成为我的得力助手并负责领导一个团队工作。
在面试的最后几分钟里，我回顾了她填写的职位申请表，期望薪资一栏引起了我的兴趣。D的工资期望是12，000元。而她目前的薪水是7，000元，相差较大。我于是就问：“为什么你觉得可以获取你期望的薪水？”
我倒不是说不给，我觉得她的确比我们能给的要多得多。尽管我们是500强的大公司，但工资标准是很严格的，所有的岗位和职级都有相应的工资标准，而且这些标准会综合考虑同行业的薪资水平，个人的学历、能力、工作资历和专业资质等各种因素。按照这套标准我们可以计算出能够提供给D的工资范围，当然这只有人力资源部才知道如何计算，而我只了解我们部门所有的岗位的职级以及工资水平的中间值。
第四讲：瞧这一堆人（4）
她回答说：“因为看我们公司目前工作岗位的内容和要求，会比原公司工作内容和要求重要得多，而且原则上职务上也会高，所以，我提高了一点。”
我笑了笑：“工资的事由他们负责，但我认为这还是高出很多，那你的最低限度是多少？我再和人事部门商量一下。”其实，我已经明确表示想帮她。她尴尬的笑了笑：“最少一万一。我想不然我就不会想跳槽了。”
我觉得她说得没错，XX公司是我们行业出名的资本主义大锅饭，进去的人都非常舒服，工资不错，而且公司规模也非常大。而我们，尽管之前也自称位资本主义最人性化管理的公司，但是后来聘请了最大的人力资源咨询公司帮我们重新作了岗位设计，从此以后，我们就从业内工资领先水平降到业内中下水平。按照D的要求，我们原计划最高可以给到的职位的中间值离她的底线还是有些距离。以她现在的工资，在我们这个行业，也已经很不错了。大学毕业，进入我们公司，每月3，000元（管理培训生例外），每年要加1000块，4年才加到这个数，而且每年加薪幅度都要超过20％。基本上在这速度都是老板特别看重的人才，基本上在我们这个行业，4年的资历估计在5000—6000左右。
事后，我和人事部的同事谈了对她的看法，人事部也认同我的观点，按照公司的规定，从外部招聘的员工的薪水最高涨幅不能超过30％，因此，9000是一个上限，如果突破，必须要有很多依据，并且需要特别批准，更重要的是必须要经过总部一年一次的内部审计。很显然，这个候选人也不符合我们的要求。
中午和老板一起吃饭，聊到我最近的招聘情况，我一一汇报。老板问我有没有看到合适的或者不错的人选。
我回答：“不多但有，但可能不太愿意过来。”
老板继而问我原因。我回答：“我们提供的岗位和工资可能对他不够有吸引力，本人倒是满不错的，之前一直在XX公司，能力比较强，或许您可以看一下，再最终作决定。”
我希望老板能看一下，这样可以尽快解决部门人力短缺的问题。
老板又问：“那差多少？”
“50％。”我回答。
老板皱了皱眉头：“噢，那可能有点困难，Sharon的建议呢？”（Sharon是我们人力资源部经理）。
我回答：“她建议不录用，她认为这个人期望过高，而且不符合公司录取人员的加薪幅度，超的太多，将来人事内部审计会有一定问题。”
老板总结了一句。我们的话题又转到了其他业务上。最后老板也没有再提要面试一下，我想他已经有了决定。
所以，在面试中，当讨论到薪水时，一定要慎重，虽然前面我提到过进入一家企业只有一次谈新水的机会，就是在面试的时候，但谈薪水也要讲究技巧，任何一家公司都不会容忍候选人漫天要价，为了让成功的希望更大，在面试之前，最好能够打听到该企业的大致薪资水平，以便提出一个合理的价位，否则像D小姐这样的情况，反而会浪费大家的时间和精力，合理地为自己定一个市场价位，在面试中是非常关键的。
有点固执的E是一位工作近8年的资深员工，同行业跨国公司背景，所以，很快就被人事部的同事我锁定了。在仔细阅读了F小姐填写的职位申请表后，我产生了一个疑问，“为什么这么长的时间，她还是只负责日常基础事务？”接下来的交谈解开了我的疑惑。
我照例先作了自我介绍，并请她做自我介绍。之后，话题就很自然地转到她现在的工作和离职的动机上了。
“你为什么要离开工作了那么长时间的公司？”我问。
“我已经作了很长时间的这方面的工作，觉得有点厌倦，希望能够找到新的发展空间。”很多面试者都会这样回答，尽管这对用人单位来说肯定不是最佳答案。
我又问：“你现在的公司也算是业内比较大的公司，而且发展也不错，而且你还是老员工，难道公�