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表面看，中国的有线数字电视资费确实低，但“全球最低”的现实就是最有理的涨价动机吗？非也！中国很多产品都是全球最低价。照专家说法，它们是否也该紧随涨价之风，来个“你涨我涨大家涨”？显然不能如此。
另外，单方面和国外比资费高低，却故意回避我们所得之服务与别人服务质量间存在的巨大差距，这种故意不对称的攀比，既片面，对公众也是种误导，
至于“赔本经营20年”的说法就更可笑始自上世纪70年代初由共用天线系统发展而来的有线电视，至今仍是半公半私混搭经营，使这项半公益的民生事业很难核算清楚其成本，现在，为让涨价变得顺理成章，有人开始嚷嚷数字电视赔本经营。究竟是一笔糊涂账，还是一本明晰账，有关部门且不妨把账本摊开给老百姓看一看。
退一步说，我们承认有线电视亏损运营，可造成亏损的根本原因是什么？如果是运营单位自身存在诸如管理无序、铺张浪费的问题，对不起，那就不能让老百姓为其资金缺口埋单。
我们还需注意的是，在“涨价有理”论的背后，有些人还刻意隐瞒了运营单位除收取收视费之外的渠道和通道带来的增值收益，比如可观的广告收入、互联网接入收益等。据笔者了解，目前，已有多个省份的有线电视用户数过千万，一旦开展起增值业务，利润是相当可观的。因此，如果运营单位不克服“伸手要钱”的运营体制，不依靠市场化理念开发创新型业务，不是靠完善服务体系来拉动效益，光到处“哭穷”，这绝对说服不了大众。
数字电视是否该涨价？不该由少数专家说了算，市场和民意才是最好的参考坐标。
运营商手机扫黄别再玩躲猫猫《IT时代周刊》2010年1期舟 渡
随着手机上网的普及，“手机黄毒”泛滥成灾，淫秽图片不堪入目。很多互联网上的黄色内容，现在已经转移到手机上来，令人怵目惊心。
近日“手机涉黄”被央视曝光后，三大运营商纷纷启动专项行动，整治手机淫秽色情网站、其中，中国移动暂停所有WAP类业务合作伙伴计费，并进行全面清理；中国电信首先对WAP、SP服务进行全部屏蔽，审核合格后再开放；中国联通则暂停未向社会作出公开承诺的企业信息服务。
三大运营商纷纷立下“军令状”，向社会承诺远离黄毒，让人似乎看到了它们打黄扫非的决心那么，手机网站上的不良信息来源于哪里？谁是网络“罂粟花”的播种者？谁又是最大受益者？不弄清这些，我们可能会为运营商的“壮举”所感动。
“手机涉黄”牵涉到三种利益链条，流量费、内容费、广告费。仔细分析，最大受益者就是运营商：运营商不仅赚取流量费，还参与15％的内容分成。运营商为SP、WAP提供通道，然后收取“保护费”，如果对手机黄毒定罪，理论上运营商无法撇清干系。
之前，有运营商称“手机涉黄”与“互联网涉黄”有区别，存在技术监管难度，企图以此推卸责任然而，这次被媒体曝光后，几天时间就“管住了”，这也说明真正难在对利益的舍弃上。
运营商作为垄断型央企，眼里不能只有利益，同时应该担负起社会责任。事实上，中国移动几年前就打压过独立WAP，理由也是指对方存在不良信息。但独立WAP网站反戈一击，反讽中国移动的移动梦网也存在不良信息。
此次手机涉黄导致上千网站被关闭，运营商每天损失千万元以上。运营商这样一来确实打掉了黄色手机网站，但这种事先管理不到位，出了问题则赶尽杀绝的做法，让很多正规网站也被“和谐”掉了，显得有些矫枉过正。
工信部领导曾在扫黄紧急工作会议上表示，“对于疏于管理的，要采取措施，弥补漏洞，加强管理，追究责任；对于利欲熏心、顶风作案的，要配合公安部门严肃查处，发现一起惩治一起，决不姑息。”但如果打击只是针对不良网站，而对这些不良网站的“上司”——运营商不问责，显然不会收到好的效果。
运营商不仅要撕下脸上那张面具，自我检讨，更重要的是建立反黄灭黄的长效管理机制，比如，如何定期对所有WAP类、SP业务合作伙伴进行监测和监管，对再发现贩黄的合作伙伴“斩立决”，对给贩黄开绿灯的内部人士立即开除，等等，没有一套“严刑竣法”势必难以震慑害群之马，这场“扫黄”风暴只会沦为一场作秀，跟上级主管部门玩躲猫猫，一阵风过后，必将死灰复燃。
员工快乐与企业成功《IT时代周刊》2010年1期巴里·费根
美国调查组织ConferenceBoard的一项研究发现，近年来员工的快乐指数呈现显著的下降趋势。然而，成功企业之所以成功，是因为建立起基于价值观的企业文化，既能让员工快乐，又能带来企业的成功。
该调查组织的研究指出，只有一半的美国人对他们的工作感到满意。而在1995年时，这个数字还是60％。另外，只有14％的员工对工作感到“非常满意”，大约1/4的人说工作只是为了赚钱。
这份研究还指出，这样的结果与你赚钱的多少关系不大。年收入在5万美元以上的人快乐水平只比年收入不超过1。5万美元的人略高，年龄的影响同样也不是很大。只有一半的美国员工信任他们的领导。
价值冲突
如何解释这一现象？也许是和快速的技术变革、提高生产力的压力、员工期望的改变、公司丑闻、外包、退休金和医疗服务的减少甚至取消有关。不过，这些因素几乎都不是普通的经理或主管能够影响的。我们需要考虑如何在自己能力的范围内，增加员工的快乐，并推动公司的成功。
高层管理者和员工之间存在断裂的现象。高层管理者的要求是成果、扩张、竞争、利润和灵活性，还有一些高管受嫉妒（别人比他们挣得多）和贪婪的驱使。问题在于，高层管理者们经常将自己的要求强加于员工，当然会觉得员工表现不好。
“他们缺乏紧迫感”听上去耳熟吗？高管追求扩张的动机，往往同员工的价值观相冲突，例如照顾家庭、友谊、生活平静、爱以及对工作意义和满意的要求。对于高管所追求的那些目标，我们的文化提供了许多机会。而那些注重价值观的人，却发现在商业世界中，很难找到自己的位置。我们完全可以做些改变，让所有的人都能够得到满足。
该调查组织还在报告中问道，“员工们的不快乐，应当给公司敲响警钟。想想看，如果告诉你公司一半的设备不能正常运转，你会怎么办？”尽管员工不快乐的成本无法定量计算，但我们都知道它是很高的。
如果给我们12个鸡蛋，但回家时却只剩下2个，我们都会觉得不高兴。可是企业却每天都在这样做。它们聘用一个人，却只让他发挥出10％…20％的潜力。公司反而将这种现象当成了常态：离职率高、士气低落、徘徊不前的生产力、旷工、职场冲突、沟通不良、客户满意度低、福利成本上升，等等。
让员工得到快乐
一般来说，企业会为一项具体的工作而聘用新员工。例如，聘用电焊工来做焊接工作。管理者通常不会考虑电焊工或司机还拥有其他的能力、需要和愿望，如果企业满足他们，他们将会对企业的成功作出重大贡献。
然而，这却是人类的天性。让人们成为他们想成为的人，体验高效率和创造性，对他们的成就表示认可，他们就会觉得快乐。一项又一项的研究表明。为了满意的工作。人们宁肯少赚钱。如果员工不快乐程度较高，招聘人员只要强调他们能够提供满足员工真正需要和基于真正价值的工作，他们将很有可能赢得最理想的候选人（遗憾的是。招聘人员所说的和实际上能够提供的，往往是有距离的）。
我曾经帮助一些经理创造出更吸引人和更满意的工作环境，亲眼见证生产力倍增的景象。你们有理由期待在自己的企业中也会出现同样的变化。绝大多数参与文化变革的经理们，已经获得了亲身的体验：人们愿意在工作上投入更多的精力，唯一的限制就是企业文化。人们对企业成功作出贡献的潜力几乎是无限的。
如果经理们希望员工快乐、企业成功，他们可以求助于手中最大的资源——员工。他们所要做的，只是提供一个氛围，让人们有机会做自己想做的事。这就是为什么在今天的商业文献中，有这么多关于价值观的讨论。有时，你很难让一个野心勃勃的高管理解，基于价值观的文化令员工满意、带来高利润并且能够轻松做到。事实是。绝大多数员工希望这样做，他们会竭尽全力帮助经理们实现这样的文化。
如何对待问题员工
我的朋友尼克是一家专业服务公司的合伙人。他最近很烦恼。“我们公司有一位已经工作了15年的老员工，开始时他的沟通做得非常好，我们提升他担任办公室经理。但最近几年他开始变得喜欢控制信息。现在大家已经觉得他成了障碍。我对这个状态感到不舒服，还没有同他谈。”
怎么办？我同尼克谈到以下几个原则：
人们的行为在很大程度上取决于他们所处的情境。绝大多数人在某一情境之下，总是根据自己的了解作出最合理的反应。如果你想理解人们行为的原因，就应当仔细研究他们所处的情境，也许还要直接问他们。
如果尼克理解了他的办公室经理行为的适当性（从那个经理的角度），解决问题就不难了。
员工没有问题，是尼克自己有问题，他看不惯员工的行为。除非尼克想办法让这个问题成为员工自己的问题，否则他将一直烦恼下去。
员工希望参与影响他们的决策。在这个案例中，员工至少有三个理由应当参与到解决问题的过程