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（签名（艾伯特·霍尔）
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微笑管理
短暂停职
微笑地面对错误，绝不说对错误听之任之，因此我们意识
到，用停职作为最后一个纪律步骤比其他任何一种最后步骤策
略都有着多得多的好处。我们在此事上是严肃认真的。
让某个雇员进入停职期是一种引人注目的姿态。这样做可
以迫使雇员预见到解雇，于是便恢复理智并决心改弦更张。
停职对其他不认真对待纪律的雇员也是一个很好的提醒信
号。这一信号便是面对机构生活中的不良现象，管理当局既不
胆怯，而且也不优柔寡断。公司是不允许那些不能担负起自己
那一份责任的雇员把担子摞给那些更尽心尽力、更勤勉励努力
的兄弟姐妹们身上。
1、停职不停薪
我们认为，付了雇员停职这一天的工资，我们能得到许许
多多的好处。理由如下：
显示我们的真诚和善意。
变雇员的愤慨为内疚。
使管理人员的工作更易做。
减少了敌对情绪和工作场所的暴利危险。
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微笑管理
增加了解雇雇员之后的防卫能力。
有利于培养公司正确的价值观。
能保持良好的氛围。
2、解雇不再是最后一个步骤。
之前两张图表所显示的传统模式和不用惩罚手段的纪律模
式之间的另一个主要区别在于，DWP（不用惩罚手段）的纪律
程序实际上只有三个步骤而不是四个。与传统的逐步加重处分
的纪律相反，解雇在不用惩罚手段的纪律里所代表的不是纪律
制度的最后一个步骤，而是纪律制度的失败。当纪律措施不能
使雇员的行为产生必需的变化时，解雇就是
DWP所采取的行
动。把解雇定格为纪律措施失败之后再采取的步骤，可以使管
理人员更容易懂得，开始采取纪律措施的时间是当指导失败而
未能产生期望的变化之时，而不是在他们决定解雇之后才把纪
律制度看做实施解雇手续的途径。
以上我们粗略地介绍了非惩罚手段纪律的正规纪律措施，
总体来看，我们可以用下图总结：
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微笑管理
正规纪律措施
（不用惩罚手段的纪律）
第一步
口头提醒
有
有无
无
积极转变
予以确认
有有无无
积极转变
第二步
书面提醒
予以确认
第三步
短暂停职
有有无无
积极转变
予以确认
解雇
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微笑管理
成功的经验：弗里托雷公司
2000年
1月
1日到
9月底期间，弗里托雷公司的工厂里有
58名雇员因纪律原因而被开除。公司在
10月份和
11月份建立
了
DWP制度，并且在新年元旦前一切都已安排就绪。所有的
管理人员都已得到培训，所有的雇员都参加了说明情况的活动
安排。公司很坦率，并不讳言公司遇到了问题并且需要大家的
帮助。2001年
1月
11日，新方法开始实际操作。
过了
9个月，到
2001年
10月
1日，解雇人数从前一个年
度的
58人降到了
19人。因为管理人员放弃了惩罚性的做法，
并开始用慎重的、维护人尊严的方法处理问题，对有良好工作
表现的赏识大增加了，因此，士气提高了。气氛不再是毒化有
害的。人们现在感到工厂是一个良好的工作场所。薯片上也不
再出现污言秽语。
又过了一年，到
2002年全年只解雇了
2个工厂。这家工厂
得到了改造。其他工厂的经理们开始来访，看看公司到底是怎
么做的。此后，他们开始在自己那里实施这一方法，并且发现
在那些以前根本没有这种问题的地方，新方法也同样行之有效。
销售公司和财务公司也开始导入这一制度。其他公司风闻弗里
托雷公司正在进行变革，便也纷纷打电话来了解情况。事情就
这样不断传扬开了。这样做的作用如下：
1、培养了雇员的尊严感和自尊心
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微笑管理
现在，数以百计的公司已采用了不用惩罚手段的纪律方法，
这并不是因为他们的公司内部发生了什么变化，而是因为他们
发现这一方法符合看重尊严、看重个人责任感和自尊心的企业
文化。
2、使工作人员更有责任感
传统惩罚性方法的最大难处在于它太缺乏要求。当雇员收
到一纸警告或一纸斥责时，他只是因其所作所为而受到责骂以
及如若依然故我的话就会受到更重责罚的威胁；既没有要求他，
也没有给他提供机会让他做出正式的改弦更张的承诺。雇员在
接受违纪停职停薪处分时，也没要求他利用这一时间认真思考
工作的目的；只能是你怎么判他，他就怎么受罚而已。
但是在不用惩罚手段的纪律制度下，接到口头提醒或书面
提醒的人并不因其过去的事而受到惩罚。他只是被正式提醒机
构对他的期望，而且同样重要的是还提醒他，符合公司对他的
期望以及做好所拿工资的那一份工作乃是他的责任。
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微笑管理
WEIXIAOGUANLI
第七章呼唤微笑团队的到来
——“主管不是
千里马，
而应当是
千里马的教练。”
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微笑管理
有人说，企业是一条船，它时而在风和日丽的海面上徜徉，
时而也会受到惊涛骇浪的考验。保证这条船平安穿越风浪的要
素不仅仅有结实的船体，更要靠从船长到所有水手的同舟共济，
与风浪拼搏的精神。
企业毕竟不是一条船，如果真的是船，在远洋及遭遇风暴
时，就不会有人跳水而逃，出于求生的本能，至少也会竭力维
护这条船，因为这是生存的惟一希望；而企业不是一条船，因
此经营中当真正的危机到来之时，只怕船员们都已杳杳不知其
踪了，即使船体再坚固，也于事无补。
建立一个真正能够风雨与共的企业组织，是每一个经营者
的梦想，从前是，今天也是。
在激烈的市场竞争与组织变革中，越来越多的企业领导者
认识到：团队协作是管理的核心要素之一。纵观通用电气公司、
IBM公司、沃尔玛公司等世界顶级企业的发展史，我们不难发
现，高绩效团队在企业高速、健康的运行中发挥着十分重要的
作用，而微笑的管理方式在团队的管理中将发挥其他的管理方
式所不可替代的重要作用，那么，怎样运用微笑的管理方式去
组建一个真正高效的团队，如何微笑地向你的团队成员授权以
及如何激发团队成员的潜力将是以下我们要讨论的问题。
20世纪
80年代早期，索尼公司的计算机产品遭受到了一
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微笑管理
连串的打击——它们的许多产品冲击市场时已经过时了。托
西·T。道爱临危受命负责扭转这种败势，他通过把一种新型小
型办公室计算机推向市场而获得成功。他所做的第一步就是组
织一个由
11名工程师参加的团队，鼓励他们自由设计自己想要
设计的任何一种计算机而不加任何限定。用道爱的话说就是“从
不能适应环境的员工中挑选一部分组成团队并且给他们百分之
百的自由”。这个团队决定创建一个管理工作站。而通常要花费
两年的时间才能完成。这个计划鼓励他们不分昼夜，加班加点
地来使他们的梦想变成现实。6个月内他们建成了一个有成熟
市场准备的工作站。一年之内，这个产品控制了日本
20％的工
作站市场。这是一个杰出的团队成就。
不久以后，托西·T。道爱领导的团队成为一个经典的组织
范例。道爱本能地认识到他用一个真正的团队改变了索尼计算
机产品下滑的趋势。他的方法反映了成功团队领导者的至关重
要的方法。这项工作的挑战对许多公司来说都非常关键，同时
如果没有许多人的共同努力，他不可能获得成功。事实上，他
真正需要的是团体的每个成员都和他一起工作。
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微笑管理
何为有效的团队
很少有人怀疑有效团队的重要性，也就是说当成员在同样
的场所不能工作时，团队就不能政党发挥自己的功能。有效的
团队在网络出现以前就已经出现了，但是一直没有蓬勃发展起
来。这种趋势由于全球化而得到支持，使速度和标准保持一致，
同时提高技术将使真正的工作取代英特网。然而，在有效的工
作和通过更传统的方式工作之间有相当深刻的差别。
从互动的模式，记忆能力，交流方式，关键选择的意识方
面我们可以看到一些最显著的区别。在一个传统的团队工作中，
交互作用表现在一对一和团体特殊的融合，然而有效的情境更
偏爱一对一。另外，自从团体覆盖了有记录历史的许多内容以
来，记忆是高度主观的；在有效的情况下，几乎每一件事情都
以一种方式或另一种方式获得了拯救。在传统的团队中，口头
的交流多于书面交流，然而有效的情境却与之相反。最后，在
形体相近的团体中，关键性的选择经常被忽略。在有效的空间
中，这样的选择常常表现得更清晰有力了。
这些差别正从正反两方面影响着团队绩效的挑战。换句话
说，这些基本点中的一些因素将会变得更容易实施，而另外一
些因素则会更难运用。所以，各种各样不同的工具和方法将为
团队领导在正确的时间、正确的地点实现真正团队工作提供保
证。
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一个真正的团队从来都不是无领导者的。相反，它却能够
在不同的时间、通过不同的方式吸取每一个成员�