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我的建议很简单：别自己给自己当律师。大多数的法律是经过政府部门的法规和法院的裁决来界定、完善和解释的，这里面包含的内容太多，是常人无法想象的。例如，如果法律规定适用于拥有25名及以上员工的企业，那它是否适用于你的企业？这要取决于法律是如何界定“员工”。兼职员工算不算？临时员工算不算？独立的合同员工算不算？如果你的企业从没有一次超过23个人，但是由于去年人员调整，有40名员工在不同时间段曾为企业工作过，这算不算？不同的法律对此的回答各不相同，就是回答本身也经常改变。
这听上去很恐怖，但想想看，在这世界上相当多的企业安然无事并且在生机勃勃地发展。只要运用一点常识，你也能做到。本章向你介绍一些常识性的指导。但是，这些指导不能取代法律建议。你要找个律师，多向律师咨询。
和平大使
在企业中，你花多少精力以正式和非正式的方式参与劳资关系的协调，这主要取决于两方面：企业有多少员工，企业是否已成立工会组织。
如果你的企业已经成立工会，你就极有可能要花相当大的精力与员工讨论劳动协议，并负责管理劳动协议。而且，一旦员工有不满情绪，工会代表会先找你协商解决。
如果你的企业尚未成立工会，你可能会对这些事不以为然。员工不过就是员工，事情就是这样，如果没有工会，一切风平浪静，员工与员工之间，员工和直属经理间不会发生什么纠纷，如果有这种想法就太天真了。你可能从没把自己看成是一个平息战火的和平使者。你需要习以为常。
歧视
许多联邦法、州法和本地法都禁止许多方面的歧视行为，包括并不限于对种族、宗教信仰、性别、年龄、残疾、服兵役情况、怀孕和婚姻状况的歧视。一些州政府、县政府、市政府禁止基于性取向的歧视。然而相关的法律还在进一步发展，规定得更加严格。
以员工形象为例。根据《加利福尼亚州政府法典》第129475节规定，企业禁止女性员工着裤装是违法的。而发型、文身及穿孔在案卷中也有说明。Brooks&Smith律师事务所的管理层人员JonathanWYarbrough在人力资源管理协会（SHRM）2006年年会上主持了题为“你说我不能佩戴耳环上班为何意？”的会议，指出对法律适用的解释将影响雇主对员工举止和形象的规定，对防止此类案件的发生有关键作用。
当然，歧视法所涉及的范围不止员工形象这一方面。我的看法是，无论一件事对你来说是多么琐碎，所有形式的歧视都是不可接受的，你的职责就是要了解联邦法、州法和本地法对于歧视的规定。
那么，你将如何应对这些法律呢？答案很简单：你只需要根据员工的工作能力评判员工的招聘、晋升和其他事宜，一般这样一来你就能化险为夷了。
差别对待造成的影响
法律禁止任何歧视，不只是因为你故意造成（差别对待），还包括非故意造成但结果上已形成了歧视的行为，统称为差别对待造成的差别影响。
举个例子，假定你有家货运公司。如果你在招人时，不想招聘某个种族、某种性别或宗教信仰的人，你实行的就是差别对待，这和联邦法、州法和许多本地法律的规定是冲突的。即便是2001年的《爱国者法案》，该法案主要强调国家安全的问题，对待歧视的问题也非常谨慎。法案谴责一切针对阿拉伯和穆斯林裔美国人和南亚裔美国人的歧视行为，无论是基于宗教信仰、民族还是种族背景。
另一方面，如果你并非故意歧视某些人，但你要求货运司机要会说法语。如果这种要求的结果是对某个种族、性别或者宗教信仰的人群加以限制，因为某些客观的原因，受限的那个种族、性别或者宗教信仰的人群中只有很少的人会说法语，你还是会因为差别对待而造成歧视的事实而违反法律。虽然你没有故意针对某种人群采取政策，但一项貌似不偏不倚的政策实际上形成了对某种人群敌对的事实。
如果你刚好采取了这样的政策，并且造成了差别对待的事实，你该怎么办呢？如果你能把讲法语解释成是一种实际职业资格（BFOQ），你就不会违法了。例如，你的货运公司设在佛蒙特，你的所有司机在运输某些货物时，必须经过魁北克的边境（属于加拿大领地，不讲英语，讲法语，法语是官方用语，所有的标志都是法语的），你就可以规定能够讲法语是一项BFOQ。但是，如果你的货运公司设在亚利桑那州，而货运司机只在亚利桑那和墨西哥之间穿梭运货，讲法语就不能成为一项BFOQ了，如果你的要求造成某种人群在应聘时受限，你就会因为你的差别对待而违法。
你在决定什么是BFOQ时，一定要三思而后行。即使你诚信无欺，也不足以确保在问题发生时就能安然度过，而且法院和政府机构在审核时未必与你持有相同观点。因此，你在制定任何工作要求时，最好咨询律师获取他们的法律建议，保证你的要求经得起任何质询。
平等就业机会委员会（EEOC）
平等就业机会委员会（EEOC）是联邦政府机构，负责执行联邦反就业歧视法。
无论你是多么规范地遵守平等就业机会的规定，你必须满足以下三个关键方面的要求：
公布联邦政府和州政府有关平等就业机会的规定。
关于EEO公告的要求以及EEO公告的模板，请见CD光盘。
根据你的企业的规模和业务的性质，你需要将企业的不同工作岗位的就业人数，填写成一份正式的表单（雇主信息报告EEO…1）提交给EEOC。
对于你认为有可能会造成企业卷入任何一件歧视案件的所有文档（工作申请单、工资记录、解雇记录等），都进行复印归档保存。我们建议这些文档至少应保存3年。并将招聘记录、按照工作类别聘用的员工总数和少数民族和妇女的聘用比例归档保存。
我们希望没有意外发生，（祝你好运！）但是万一你的企业有名员工或是一群员工就平等就业机会的问题将企业诉诸法律，你至少应该对事态的发展有个基本的概念。
依据EEOC研究报告显示，2005年共有超过75000件关于歧视的员工指控案件。虽然EEOC的研究报告中指出几乎80％的案例结果对于指控一方不利，你也需要了解相关的法律程序，万一需要和EEOC打交道时可以从容面对。下面大致介绍一下当EEOC受理一项指控后可能发生的一系列活动。
1．EEOC接到指控
几乎所有的指控，EEOC在接到后都会受理，并对指控案件进行调查评估，只有当EEOC的确无权过问时才不会受理。
2．EEOC发出通知
EEOC一接到指控就会立刻通知你，并向你提供一份指控的复印件。一般EEOC会要求你提供与指控有关的信息，包括一份不考虑其他因素、只对本企业的立场进行阐述的声明。EEOC也会邀请你参与调停/调解，以便尽快解决指控事宜。
如果你不想进行调解，直接看第4步。
3．双方试着尽快解决
企业将派代表（或是你本人）同起诉人及EEOC的工作人员进行协商。这样，原告就有机会讲述自己故事的经过——为什么他觉得自己是受歧视的对象。你们企业的代表也有机会讲述自己的故事——为什么你们认为你们的做法并没有歧视。EEOC的工作人员竭尽所能解决问题。（例如，达成的解决方案可能是，给解雇的员工第二次机会，或者是提供额外的离职金作为补偿。）
4．着手展开调查
如果第3步进行不顺利（或者你不想进行调解），EEOC要求你提供第2步中规定的信息和企业说明。接下来，EEOC可能会要求你提供更多的其他信息，例如证人的谈话记录或是审核企业的相关文件。
5．EEOC作出决定
如果根据调查的结果，EEOC发现有“合理的原因”证明你歧视原告，EEOC会再一次通知你，并恳求你参与调解（如第2步和第3步所述）。如果调解失败（或者你不选择调解），EEOC于是作出决定是否将控告你或是向原告发出起诉权利通知以便原告能控告你。（请注意，如果EEOC没有发现合理原因证明你的歧视行为，仍建议你们双方调解并向原告发出诉讼权利通知。）
指控一旦到了EEOC，你很快就会发现自己陷入困难抉择的境地：要么得沿着EEOC的程序进行，要么得做好准备打一场耗时耗力的硬仗，法律支出、赔偿以及可能造成的企业的负面影响可能会耗资数百万。即使EEOC没有受理案子，原告也可能自行进行法律程序，而你也同样要经历类似的尴尬。
原告可以——并经常会，通过授权律师——要求缩短行政流程，而通常也会很快获得诉讼权利通知。
平等就业机会（EEO）相关法律：近距离解读
自1963年开始，联邦政府通过了六七部与HR有关的重要法律，这些法律都或多或少与平等就业有关。除此之外，当地政府、州政府和县政府也通过了数百项法规和指导政策。
每一部法律的重点和适用的范畴是不同的，但也有大量的条款是相互交叉的。以下我带你快速浏览一下过去几年间通过的几部关键的联邦法。
ADEA：1967年《雇佣年龄歧视法案》
本法律的目的：旨在保护40岁以上的员工，防止其受到基于年龄的歧视。这项法律最初包含的年龄是65岁，曾修改至70岁，后完全取消年龄限制。并请参见后面提到的OWBPA。
本法律的适用范围：适用于所有拥有20名以上（含20名）员工、员工每年工作20周以上（含20周）的私有企业雇主，并适用于工会（25人及以上人数的成员）、雇佣代理机构、各州及地方政府。
1967年《雇佣年龄歧视法案》以及EEOC的其他歧视指南，请见CD光盘。
AC21：2000年《加强21世纪�