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工作编了一个9位编码，并界定了每一种工作的基本内容。当你想要描述技术类或技能类的工作，或你想把一个退伍军人的军事职业专业转换成普通人的专业技能时，你会发现这个词典特别有帮助。
与其他文件不同，职务说明书一般被看作是法律文件。正因为如此，所有涉及种族、肤色、宗教信仰、年龄、性别、出生国或国籍、身体或精神残疾的问题都有可能为你招致一场歧视诉讼的案件。（偶尔，雇主如果将一项岗位要求作为实际职业资格要求，可免于歧视纠纷。一个被大家经常引用的例子就是女生宿舍，如果要给女生宿舍招聘一名内部辅导员，该人员就必须是一名女性。你也可以找到一些有关年龄限制的例外情况。当然，这些例外情况是有条件的，聪明的雇主会通过律师的帮助对职务说明书逐字进行严格的推敲。）
员工分类：当然重要
你的客户可以不关心你的企业里员工的种类，但是你的会计肯定会关心，联邦政府和州政府内部负责工资所得税的部门也会关心。下面介绍通用的员工分类法，并简要概括主要的分类标准。（关于员工分类如何影响薪酬、工资所得税和福利制度，见第10章。）
全职员工
通用定义：无论从事什么样的工作内容，无论工作地点在哪儿以及为谁工作，每周工作足一周的员工。
重要含义：雇主需要依法缴纳各种工资所得税，以及缴纳联邦、州或当地政府要求的税项。所有联邦政府和州政府的法律法规都全面保护全职员工。
固定兼职员工
通用定义：每周工作不足一周的员工，但是他们的工作时间较固定，从事的工作任务是事先安排好的，工作的场所也很固定。
重要含义：和全职员工享受同样的福利待遇（通常是按照事先规定好的计算方法）以及同样的联邦法和州法的保护。
临时员工和合同工
通用定义：根据临时的需要（即，临时性的）聘用的员工，工作时间不固定。
重要含义：临时员工或合同工常常被称作应急员工，是劳动力市场上快速增长的人群，他们的工作任务已不再局限于行政性或文书性的工作。事实上，这部分人群还包括许多临时性的专业人士，例如医生、教师和律师——甚至是CEO。
企业可以直接聘用临时员工。但是，更多的情况是，企业通过外部的人事服务机构提供资源。（人事服务机构通常是由专门负责企业各个领域的专员帮助你进行安排。）企业付给人事服务机构一定的费用，由人事服务机构负责支付临时员工的工资、工资所得税，有时候还有福利。
与全职员工一样，临时员工和合同员工同样受到法律的保护不受歧视和性骚扰。（第13章详细讲述如何使用临时员工。）
独立合同工
通用定义：基于项目的合作为某企业提供服务的个人（通常包括会计、律师、培训师、平面设计师等方面的专业人士），他们的服务和相应的花费由企业负责支付承担。
重要含义：严格地说，一个独立合同工按照自己的方式方法进行工作，通过工作的成果对雇主负责。雇主无须为独立合同工负担税项，而且除了开具发票和按照美国国税局表格1099表填写支付情况，没有其他的行政管理责任。
注：美国国内税务署（IRS）可能不认同企业对于独立合同工的定义，而将该类员工划分为企业的员工。因此，你要分清独立合同工和其他员工之间的区别。
要考虑以下两种风险：
IRS会通过一个主观的、多因素认定法来调查企业和独立合同工的合同关系。如果调查结果与实际不符，独立合同关系将被重新界定，而独立合同工也将被视作企业的员工。雇主则要承担相应的欠薪、扣税和其他法定的支付以及罚金，全部加起来将是一笔很大的开销。
根据《员工退休收入保障法案》（ERISA）的有关规定，如果独立合同工全年大部分时间都是全职工作，那么按照ERISA的规定，就可以算作企业员工的一部分，在某些计划方面可以享受和企业其他员工类似的待遇。这种分类方法可能造成企业的税收福利计划不符合ERISA的规定（见第13章）。
租赁员工
通用定义：租赁员工类似临时员工，是通过外部人事服务机构提供的一类员工，这些外部机构称作专业雇佣组织（PEOs）。租赁员工和临时员工的主要区别：租赁员工按照全职的方式进行工作。
重要含义：基本的工作条件——工作地点、工作内容、直属主管以及薪酬待遇——都和临时员工相同。唯一的区别是，PEOs承担租赁员工的财务和行政管理的责任，负责支付他们的工资和福利。由于PEOs管理的各类员工数量相当多，因此PEOs能够给员工提供相同的基本薪水和福利制度，对企业所收的费用比企业直接支付的要少，并且还能有利润。
结束语
当我在本书中讨论HR管理的各方面内容时，会参考前面所讲的招聘的内容。然而，现在请在脑海里记住以下两点：
当企业招聘人员时，无须固守一种模式或招聘计划，可以将多种招聘模式有机结合起来，帮助企业站在战略的高度，最高效地完成招聘流程。
你对组织内部员工的划分方式不仅仅会对企业的经营产生影响；更重要的是，这种划分方式会对企业法律和税务方面产生影响。
CD光盘中的表单
空白的职务说明书和职务说明书模板。
本章提要
在组织内部发现人才
编写有效的招聘广告
最大化地发挥互联网的作用
其他你可能没想到的渠道
在
企业的聘用流程中，招聘环节特别像钓鱼。要想钓到鱼，不但取决于你的技巧，更取决于你在哪里钓，你用的是什么鱼饵。为了钓到合格的人选，你可以采用多种办法。你也会发现没有哪种钓法能适用于所有的企业。一些招聘战略可能比较费钱费时，但是，如果你想找到最合适的人才，多费些精力也是值得的。最重要的是，能否有效地进行招聘取决于你所采用的办法是否得当，是否从逻辑上和战略上满足你招聘的侧重点。
招聘：重要环节
显然，招聘的目的是为了尽可能地吸引到一批有任职资格的候选人。然而，还需考虑另外两个方面，这两个方面也许不很显眼，但其重要程度一点不亚于前者。其一，评判招聘工作的成功与否，不能仅看数量，而要重质量。作为一名招聘人员，要谨记，你所做的一切——无论是从互联网上寻找人选、在当地报纸上刊登招聘广告，或是到本地的社区学院做招聘访问——都是在为企业做宣传，介绍企业，与此同时，树立企业的声望。
为了招到最佳人选，你需要尽可能地表现得很专业，因为你代表着企业的形象。在企业内部推选人员代表企业参加人才招聘会或本地的校园招聘时，不要考虑该人员的职务级别的高低，而要更多地考虑该人员是否有良好的人际沟通能力，是否一贯表现得很积极乐观。同时也要注意企业的网站给予公众的形象，以及应聘者打电话到企业咨询具体情况时，或者到企业面试时，企业传递出来的形象。要提醒所有有可能接触到应聘者的企业员工，要热情礼貌地面对应聘者。毕竟，今天的这些应聘者明天有可能就是企业最理想的人选或潜在的客户。对于如今紧俏的劳动力市场——对于所有劳动力市场均是如此——其最不希望听见的就是坏的名声。
启动
很显然，招聘是聘用流程中最具挑战性的工作。当你在网络上或报刊上刊登了招聘广告后，你不知道会有多少人反馈、收到多少简历，或是否引起一大批应聘者的注意。当你在校园召开招聘会时，你不知道会有什么样的人出现。更麻烦的事是，没有什么地图可以参考、为你指路——没有什么现成的、屡试不爽的方法，能够帮助你获得最大的招聘成果。你必须聚精会神，打好这场招聘战，无论你在做什么样决策，都应该将企业所特有的、或招聘职位所特有的影响因素考虑进来。
以下是一些通用的指导原则，你须谙熟在心。
让招聘细水长流。一些以其强大的吸引力招聘优秀人才而著称的企业经常在招人——即使当前没有空缺的职位。如果企业的招聘工作正在细水长流，并且你在组织内部负责招聘事宜，你就应经常留意各类人才，看看是否有合适的人选能为企业所用，为企业创造价值，帮助企业成功——即使他们现在还在其他企业工作，而你也暂时没有岗位需要。至少，你有一个动态的人才数据库，数据库里记录了那些你曾经接触过的人的姓名和简历，或是以书面方式联系过，或是从网络上联系过，并向你表达了对企业的兴趣——当然，前提是他们正是你想要找的人，具备你所希望拥有的能力。
通过其他各式各样的途径，也可以让招聘细水长流。例如，在少数民族居住区、或社区文化展览会或活动上设立展位，都可以达到兼顾营销和招聘的目的。
企业持续进行招聘活动，并不意味着企业为了吸引更多的人选过分吹嘘自己。如果你对企业的经营范围和能力做了歪曲的宣传，就会给决定加入企业的人们一个错误的期望值，日后他们一旦走上工作岗位，就会备感失望。应该对企业做正确而清楚的宣传，告诉人们企业是做什么的、企业将来的发展目标和企业需要有学识、有志之士帮助企业实现目标的原因。
制定计划。当你启动任何一个招聘流程之前，应对招聘有个全盘的计划，你打算如何开展并管理整个招聘流程？对于入门者而言，你需要了解各种能够发现人才的渠道，有一些渠道将来会成为你主要依赖的对象——随着你的招聘工作不断取得进展，你将集中精力关注那些主要的渠道。最好的启动方式是给自�