按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
没有离开任何地方。即使我们不存在了，时间也依然存在。它永恒地、无始无终地存在着。时间以固定的速率运动，是宇宙中的几个永恒现象之一。我们每个人的时间也以同样的速度流逝。所谓光阴似箭是指我们正在似乎飞驰着的时间里管理着事物。由于不适当的计划或在管理方面其他类似的错误，使我们自己不得不在过少的时间里做过多的事情。
14。关于问题鉴别的谬误
很多精力和时间浪费在解决没有认准的问题上面。所以俗话说：准确地指出问题（这就是鉴别）就等于解决了一半问题。丈夫走进地下室，发现地面上有六英寸深的水，便喊他的妻子拿拖把来。妻子回答说，应该先去关掉水龙头。这
就是错误地鉴别问题的一个简单例子——水是问题的现象，而不是原因。
本书由“北京爱博赛软件开发有限责任公司”制作；
如需该书的原版请与北京九州鼎文化艺术有限公司
发行部联系。电话：010…62328573；联系人：李小姐
组织系统
第四章
组织的变革
组织变革是一定的。不变革，无以生存。但是如何变革却是不一定的。环境不定，情境不定，变革亦不定，变革无一定之规。
尽管如此，我们还是可以从当代各类组织的变革中，寻出共性的线索，归纳出一些要点以资参考。
一、观念先行
美国通用电气公司总裁韦尔奇说过：“变革从改变态度开始。如果我说公司必须振作起来，别以为我是故作惊人之语，而是应该彻底醒悟了”。
观念——变革的燃料，变革的引发器。危机意识、变革意识、心理上对变革的认同、内心世界向往变革的冲动，这些都是变革的前提。
有人做过一个实验：把青蛙放在一锅冷水里，锅盖打开，慢慢加热。但水温从冷到热，直至开锅，青蛙却安坐锅中不动，没有跳出来。它没有危机意识，
也没有排除危机的行动，最终变成——白煮蛙。
以往变革多由现实引发。现在，变革由观念引发（尽管，它的根源还是现实）。有效的变革组织者有着强烈的危机的意识、变革意识。他们不坐等现实的
乌云来到头上，不坐等实在的危机降临身旁。
以往，强调“即时变革”，问题发生了进行变革，解决问题；今天，强调“超前变革”。问题尚未酝酿，或仅存于萌芽之中，就进行变革，使问题不至于发生，
不至于酿成大祸。
以往，人们强调以今日之成就面对未来。认为未来是今日的简单延伸，抓住今天就抓住了未来。今天，这种“以今日的成就面对未来”已成为一种危险
的心态，“今天斩钉截铁的事，明天就成荒谬”。现实、未来变数太大，埋首努力于现在，并不一定能抓住未来，不一定能使明天更好。在“以今日应对明天”
的心态下，往往掩饰着对未来掌握的不足。实际上，这种心态下的埋首于今天，是因为看不清明天，无奈于明天。
我们身处变革时代，身处变革的大环境中，不能心存侥幸——按老一套办，也许能行。变革绝对必要。身处当代的人们对此应有共识。
一个组织要有效变革，组织的精神、组织的价值观应与之相应。价值观要鼓励创新、鼓励变革、欢迎变化，这是组织变革的精神依托。组织的发展与改善有两种方式：一种是微小的、渗透于日常工作中的渐
变，以良久的改善、渐变促进组织的发展。另一种是重大的、一定时期以内进行的突变。它是一种根本性的、质的变更，是发生于组织内部的革命，对组织
的发展起着突发、倾然加速的作用。这就是我们所说的变革。
微小的、渐进的改良可以使组织在一定程度上得以改进，于组织的发展很有意义。但改良替代不了变革。当外部环境发生重大变化，当组织发展面临转
折之机，当组织内部积弊甚重，便需要变革，需要对组织“动大手术”，从而使组织获得新生，适于环境，适于发展。
变革，不是今天比昨天做得好一点，明天比今天做得更好一点。它是告别昨天，与昨天决裂，彻底丢弃陈旧过时的旧传统、旧方式。
变革可以不断进行。针对组织内部的不同课题，不断进行改造，不断进行变革，不断在内部闹革命，不断抛弃昨天，不断超越旧我。
三、顾客需求是焦点
为什么而变革？朝着什么目标变革？怎样评判变革的成效？
——以顾客需求为焦点。
无论你是一个工业企业，还是商业企业，或是公用事业部门，或是政府机构，所有行为、变革统统朝向这一焦点——顾客（公众）需求。
变革之所以必要，是因为在顾客需求与组织满足这种需求之间出现了（或将要出现）重大差距。变革就是要缩小差距，填平你与顾客之间现实的、潜在
的鸿沟。
对一个企业来说，变革有两个目标：一是满足顾客需求；一是获取利润。但前者是根本目标，后者是实现前者之后衍生的结果。
四、变革很艰难
艰难之一：利益的调整会引发重重阻力。
变革要与昨天告别，它要打破旧的思维方式，废除过时的工作方式，变更陈旧的组织结构，更为根本的——它会带来利益的调整，给人们利益以巨大震
荡，会伤害不少既得利益者的物质利益、精神利益与发展利益，使不少人既有物质上的失落，又有精神上的失落。变革将引发诸多矛盾。不变，表面看来相
安无事；一变，捅了“马蜂窝”。现实往往如此。
变革，往往是在痛苦中挣扎；变革，要经历“血与火”的洗礼。
当韦尔奇在通用电气公司进行改革时，公司上下反对他的人数达20余万（公司总人数约40万），真是浩浩荡荡的一支反对大军。这些人认为他
们的总裁是个大混蛋，视韦尔奇为威胁他们生计及影响公司安定的危险人物。恐惧心理使他们顽强地抗拒许多改革的计划。
艰难之二：变革结果未知。
在变幻莫测的环境中进行变革，结果往往难以预期。设计好的一切，可能与结果大相径庭。不变，不行；变了，也未必行；等情况明了、结果清晰时再
变革，又晚矣！你看，多难！
以往环境中，“摸着石头过河”，还能看清目标——对岸；现在的变革，却因变化加速而往往结果模糊，现状及趋向目标的过程也不甚清晰；大大增加了
变革的难度。
针对变革结果的不确定性，成功变革的组织有这么一种经验：在一切仍很模糊时，就开始变革，建立新系统，随着情况愈来愈真切、想法愈来愈具体，
新系统也跟着修正成形。
正因变革多艰辛，更要求变革的组织者具有清晰的头脑、宽阔的胸襟与过人的胆识，具有协调、运作的高超技能。
五、高层主管主导
变革能否发动、能否成功的关键是——一个组织的最高领导能否痛下决心进行变革，能否切实、持久地采取行动促进变革。
变革需要强有力的领导。唯有组织高层领导主导变革，才可能在全组织范围内进行系统变革、调整；才可能协调组织所有资源去达成变革的目标
；才可能克服员工与管理阶层中的怀疑与抗拒；才可能使变革的努力不付之东流，才可能有变革的成功。
美国通用电气公司（简称GE）创办于1878年，创始人是闻名于世的发明家爱迪生。它是1900年美国12大公司之一。时至今日，其他11家公司纷纷落
伍，唯有GE仍出类拔萃。GE有今日的辉煌，韦尔奇（总裁）功不可没。他20世纪80年代初上任，在GE业绩辉煌、如日中天之时，便告别昨天，进行重大、
战略性变革。韦尔奇提出变革思想，并将这种思想切实付诸行动。他既是GE变革的设计师，又是GE变革的主导者、推进者。成功的变革，使通用电气公司“重生”，跻身于全球最具竞争力的企业之列，1996年度，GE名列“全球最受推崇
公司”之首。
请看韦尔奇的行动准则：
——掌握自己的命运，否则将受人掌握；
——面对现实，不要生活在过去或幻想中（他有一句名言：面对现实是生命的首要责任）；
——在被迫改革之前就进行改革。
韦尔奇主持的GE变革，被称之为“GE革命”。他所倡导的变革理论与方式，为当代组织变革提供了宝贵的经验。
六、变革的核心——彻底改变工作方式
变革涉及组织的方方面面：产品结构调整、经营方式变换、人员增减、机构变更等等。这些方面的变化往往源自于——工作方式的变革。
工作方式是人们在工作中处理事务的行为方式与方法。它出现于组织整体运作的任何一个环节，如产品开发方式、产品制造方式、产品营销方式等等。
它的变化是实质性的、关键性的。它变了，会相应带动组织一系列根本性的变化：人员结构变化、组织结构变化、工作标准变化、绩效评估变化、激励机制
变化、财务运作方式变化、控制机制变化等等。
近年来，在高科技产业中十分盛行的矩阵式组织结构，便是工作方式变化相应带来组织结构改变的结果。人们为突击某个项目，克服某个技术难关，突
破某个重点课题而从不同的部门聚集到一起工作，组织结构呈现一种非常复杂的矩阵式关系：工作人员既属于原有部门，也属于课题组、项目组，人员因工作需要而不断更换。它生动地体现了：人们因“做事”而走到一起，“组织”在
一起。很明显，矩阵式组织结构还只是一种过渡式组织方式。它的弊病亦不少。通过实践，人们将会找到更趋成熟、更为现代的组织结构方式。
世界著名的改造企业专家迈克·海默特别提出要改造企业传统的以专业化分工为基础的职能分工结构，尤其要改造按制造、行销、财务职能进行分工的
传统结构。他提出“我们不能再以职能分工来管理，而要以流程为管理的标的。每一个组织必须去找出核心的流程，指派专人去负责那个流程，而不是去管理
某一个部门”。
在亚洲，不少组织亦开始了“企业再造工程”。一家大银行