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他同时往往有条有理，踏实细致；有的人性格不合群，经常我行我素，但他很可能有诸多奇思妙想，富有创新精神。
因此，在用人问题上不能机械从事，要根据具体情况灵活使用人的长和短，要根据工作需要和被用人才的素质，取其之所长，避其之所短。一个善于用人的领导者，首先在于他能够根据每个人的才能和长处，把他们放在最能发挥其长处的岗位上，并着意为他们提供能够发挥才能的各种条件。
听说有这样一位领导，他让爱吹毛求疵的人去当产品质量管理员，让谨小慎微的人去做安全生产监督员，让一些喜欢斤斤计较的人去参加财务管理，让爱道听途说，传播小道消息的人去当信息员，让性情急躁，争强好胜的人去当青年突击队长……结果，这个企业变消极因素为积极因素，大家各尽其力，工厂效益倍增。
然而，假若人的短处足以抑制其长处的发挥，或与他本人工作的特殊要求尖锐冲突，那就应及时做出适当的组织调整。这也就是“避短”之意。如果反过来，弃长用短，非请张飞来运筹帷幄，非要诸葛孔明去冲锋陷阵，那么他们也只能写下平庸和失败的记录。正如古人所言：“若录长补短，则天下无不用之人；责短舍长，则天下无不弃之士。”
要善于取长补短，把各种不同类型的专才或偏才组织成互补结构，任何人才，只有在集体中各显其长，互补其短，才能充分地发挥其作用。通常人才类型当中，有高瞻远瞩、多谋善断、具有组织和领导才能的人，称为指挥人才；有的善解人意、忠诚积极、埋头若干、任劳任怨，称为执行人才；有的公道正派、铁面无私、熟悉业务、联系群众，称为监督人才；还有的思想活跃、知识广博、综合分析力强、敢于坚持真理，称为参谋人才，等等。这些人，如果一个个孤立起来看，几乎都是“偏才”，但一经合理组合，各展所长，就成了“全才”。列宁说得好，“组织能使力量增加十倍。”
一般地说，人的短处属于应克服之列，不值得加以肯定，更谈不上“用”的问题。但是，人的长处与短处是相比较而言的，因而具有相对性，有的优点和缺点、长处和短处，其间并没有绝对的界限。具体表现为质、量的相对性和时、空的相对性。在此地这项工作中表现为长处的东西，在彼地那项工作中可能表现为短处；过去认为是长处的东西，现在却认为是短处；现在的短处也可能在将来被认为是长处；同一个人身上的某种素质，某甲认为是长处，某乙却认为是短处；有些长处之中可能同时潜藏着短处；有些短处之中也可能同时包含着长处。
清代有位将军叫杨时斋，他认为军营中无无用之人，聋子，可安排在左右当侍者，可避免泄露重要军事机密；哑巴，可派他传递密信，一旦被敌人抓住，除了搜去密信，也问不出更多的东西；瘸子，宜命令他去守护炮台，可使他坚守阵地，很难弃阵而逃；瞎子，听觉特别好，可命他战前伏在阵前听敌军的动静，担负侦察任务。杨时斋的观点固然有夸张之嫌，但确实说明了这样一个道理：任何人的短处之中肯定蕴藏着可用之长处。
□巧妙利用“刺头”
在一个企业中，总有这样的人物：他们极其聪明，好动，有着鲜明的个性，不愿拘泥于形式，在奇思妙想方面有尚佳表现，而且在企业中“兴风作浪”更有一套。
你也许会称他们为企业中的最不安定分子，是企业中违反纪律，煽动狂热情绪的倡导者，他们被经理统称为“刺头”。
由于他们的一些想法太离谱，工作的不安分守己，甚至公然煽风点火使员工与你作对，你往往对他们是恨之切切，但又可惜他这块材料。
其实企业中的“刺头”与那些业余“人事秘书”相比，他们应该算作企业中的积极力量，能为人际的真正和谐创造良好的氛围。
你不妨与他们和平相处，有效利用他们个性的特点，为企业人际和谐的达成，自由创新氛围的形成发挥作用。
由于“刺头”开朗、个性好动，所以他们都有着很好的人缘，而且那天赋的“煽风点火”的本领使他很善于集结群众，如果不看其他方面，单就发动人员、组织活动而谈，他们也许比你更适合当领导。企业人际的和谐需要人们在一次次的集体合作、活动的氛围中逐渐培养而成，“刺头”似乎成了这些活动的最好组织者。
你应该给他们充分施展“个人能力”的空间，把他们从不习惯的工作方式中解放出来，帮助你策划企业的集体活动，并且委之以大权，充分利用他们的才能。
“刺头”的奇思妙想有时看起来是太离谱，但这种创新的精神应当值得你大力提倡。
企业的活力，需要每个成员的创造性的活动，“刺头”在这里可算是“无冕的急先锋了”。他们为企业引入了活跃的思维空气与自由论谈的绝妙气氛，为企业创新提供了良好的氛围。你千万别与“刺头”对立起来，聪明的经理会因势利导让他们在企业中上窜下跳，充当活跃气氛的角色。
“刺头”是绝不会拘泥于形式的。这也许正是你所担心的，这就意味着企业中的纪律、本本、框框、杠杠对他们毫无作用，企业会不会因为他们而乱成一团糟？
其实这正是你的多虑，也正是你把员工没有当成成年人的具体表现。
公司企业中的那些条框恐怕连你自己都很少过目吧。或许你至今都不记得总则的第一个字，随着企业的发展，你也许会注意到那些条框最终是流于形式了，他们在某种程度上反而还限制了人们创造才能的发挥。“刺头”的出现，正是为企业破除旧有观念，建立新秩序配备了人选，你只要合理利用他们的长处，企业的人际关系必然会呈现出一个自由、开放、和谐、团结的良好气象。
□疑人不用，用人不疑
人们在用人实践中摸索出一条准则：对所用的人，要给予充分信任。信任，是人的一种精神需求，是对人才的极大褒奖和安慰。它可以给人以信心和力量，使人充分地发挥自己的才能。用人不能三心二意，如果用人多疑，则“上不信下，下不信上，上下离心，以至于败”。《资治通鉴·唐纪》中记载：有人向唐太宗告发魏征结党营私，太宗就派御史大夫温彦博去查办。几天后，魏征朝见太宗时说，您应当知道，国家的命运与你我是联系在一起的，您把相位交给我，是相信我会诚心诚意地治国，如果我们之间心存疑忌，那么，我们怎么能治理好国家呢？太宗醒悟，承认了错误。魏征强调：领导者与被领导者之间相互信任，才能使国家得到大治。管仲为齐桓公治理齐国以成霸业，就在于用而有信。
用人，信任人，就可以使被用人者与用人者把心思和力量共聚于一个焦点，共同创造伟业，取得胜利和成功，这种事例在我国不胜枚举。
楚汉战争中，陈平在项羽手下不仅得不到重用，而且还险遭不测。陈平归汉后，他受到了刘邦的信任和重用。周勃、灌婴等人曾在刘邦面前诋毁陈平，说陈平是反叛的乱臣。刘邦听后，询问陈平为何先后离开魏王和霸王而投奔自己。陈平说，项羽用人而不信任人，他所选用的人，不是项氏家族就是妻室家人，你即使是奇才，他也会怀疑你。我听说汉王善于用人，所以才来投奔。刘邦听后，遂向陈平道歉，并给予丰厚的赏赐，命他为护军中尉，监督所有的将领。西汉的建立，陈平立下了汗马功劳，他是治国的奇才。正是因为刘邦充分信任人才，并用人不疑，才得人得天下；项羽为人猜忌多疑，便失人失天下。这是何等鲜明的对照。
我们的企业领导对于下属，既想利用他的才能，又对他放不下心，总认为人家与你离心离德，这是领导者用人之大忌。
日本松下电器公司的前领导松下幸之助说过：“用人的关键在于信赖，如果对同僚处处设防、半信半疑，则将会阻碍事业的发展。”他认为，要得心应手地用人，就必须信任到底，委以全权。
用人不疑，是一条重要的用人原则，要真正做到，确实很难，但并非无章可循。
1．要对所用的成员以诚相见
对于人才一旦委以重任，就要推心置腹、肝胆相照。只有相互信任，才能形成上下“协力同心”的大好局面，才能使得人才忠心不渝地献身事业；切忌对员工怀有戒意，妄自猜疑。
明末亡国之君朱由检（崇祯）用人猜忌多疑，结果成事不足，败事有余。他的教训是极为深刻的。明代著名将领袁崇焕，文武双全，带兵屡破清兵。努尔哈赤在他的炮火之下曾受重创。朱由检未称帝前就知袁崇焕战功卓著，才能杰出；称帝后便下诏任袁崇焕为兵部尚书，并赐上方宝剑，委以重任，镇守边关。但是，朱由检用人猜忌重重，派人暗中监视袁崇焕。当后金统帅皇太极率兵取道蒙古，向北京方向扑来时，袁崇焕急忙督师回援，想先敌于北京城下，保护京师，并亲自率军抵广渠门。朱由检却疑忌崇焕反叛，不允许他率军入城休息。崇焕只得身先士卒与来犯之敌展开激烈战斗。正在这时，朝中嫉贤妒能之人散布的流言四起：有的诬崇焕拥兵纵敌，有的诬崇焕引敌胁和。朱由检在疑忌中听了流言与密告，将崇焕逮捕入狱。阉党余孽趁机起哄，诬害袁崇焕。朱由检不问是非，终将袁崇焕以谋叛罪处死。朱由检为人猜忌多疑，且武断专横，未经调查便冤杀崇焕，这实是自毁长城。无怪乎后人在总结明朝灭亡原因时说：自从崇焕死后，边境的战乱就没有停息过，再也没有杰出的人才能阻止清兵侵犯，明代的亡国与朱由检用人多疑关系极大。
2．要给受挫者成功的机会
任何人的经历，都不会一帆风顺，常胜