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殊的关系，不强硬则丢掉了发言权，太强硬又伤害了感情。
同样的难题也广泛存在于家族型企业中，原则让位于人情，决策变成一场心理
战，谁能控制其它人的情绪，谁就有决定权，科学管理当然无从说起。当企业还小
时，说错一句话无关紧要，但当企业已经发展起来，一句话可能就事关大家的前途，
再为顾全某个人的面子而放弃自己的观点，就不能容忍了。
所以到最后，仅凭人情和个人威信是无法管好企业的，要么分家，让功臣和亲
友们各霸一方，这有点象古代的分封制，搞不好就是诸侯割据，战乱频繁，实力削
弱；不分也可以，但企业必须有强有力的领导核心，解决好谁说了算的问题，就确
定了企业的方向和前途。
管好三巴
某人兢兢业业奋斗多年，终于升迁。众友人设宴相庆，席间一老友起身敬酒，
甚是语重心长：“事业兴旺发达，先要管好三巴”。
何谓“三巴”？众人齐问。
一是嘴巴。祸从口出，福因嘴生，语言是交流思想，表达感情的最重要的工具，
刚刚升迁之人，对新职务新环境并不熟悉，如果急于表现自己，轻率发表意见，往
往抓不住关键，还让旁人产生反感。上任之初最重要的是了解情况，先看，先听。
语言太多，就会失去份量，越高级的管理者，每句话可能产生的影响越大，千万慎
之。
二是尾巴。升迁之人，常常陶醉在胜利之中，而看不到潜在的危险。在任何体
系中，在大多数情况下，权力都处于相对平衡状态，有人升迁，平衡的状态便暂时
打破，必然激起波澜。新升迁就等于新加入一个圈层，那些先你升迁的人，都会考
虑新人带来的冲击，而你，还没有摸透水深就急于表现，很可能一踏进去就陷于被
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三、生意是种素养
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动；还有那些没有升迁的人，正对你冷眼旁观，你的哪怕很微小的骄矜之态，都会
点燃他们心中的嫉恨；另一方面，提拔你的人，未必就对你完全放心，志得意满，
会让他心生防备，反而对你不利。所以武侠电视中，凡有人张大了嘴，仰天狂笑，
此人的死期就不远了。得意忘形，不知天高地厚，必定短命。
最后这一“巴”，特指男性的生理器官，话虽粗俗一点，却实在有理。人在事业
达到高峰时，常常容易自我膨胀，难于抑制情欲，加之这时的男人，身边常有一群
追逐的异性，既已成了英雄，不愁没有美人，于是有了放纵自己的内部和外部环境，
一旦决堤，不可收拾。君不见好多贪官、富豪，都坏在美人身上，所以管好这一“巴”，
并不仅是生活作风问题，而是建设一块精神根据地，让人阵脚不乱，进退自如。
众人听完，抚掌叫绝，遂决定共勉。
亦愿天下人共勉。
君不见好多贪官、富豪，都坏在美人身上，所以管好这一“巴”，并不仅是生活
作风问题，而是建设一块精神根据地，让人阵脚不乱，进退自如。
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四、生意是种方法 ID2002
四、生意是种方法
老板的三要素
军队上有一句格言：“不想当将军的士兵不是好士兵。”据说这是拿破仑说的。
历经过血雨腥风的拿破仑，肯定心里很清楚，士兵能够活着从战场上回来的概率，
是多少分之一，更不用说最终当上将军的，基本上就等于白日做梦了。但是他还是
要这样说，没有梦想就没有激情，没有激情又怎么能够出生入死？哪怕是画饼，也
必须要有那么一个饼，在士兵的面前晃来晃去。从这一点来看，拿破仑是非常具有
领导艺术的，他不愧为一个伟大的将军。
“不想当将军的士兵不是好士兵”，套用到今天，或许可以这样表述：“不想当
老板的职员不是好职员”，或者：“不想当领导的群众不是好群众”，这显然是荒谬
的。
好士兵要冲锋陷阵，忠于职守，而将军的作用在于用好这些士兵。老板也同样
如此，老板的高明之处在于用好职员，职员的本份是好好干活。
老板是一个配置资源的人，汇聚各种信息，疏通各种渠道，利用各种人才，完
成各种项目，最后让他的资本增值。
所以，老板之道包含着三方面的内容，一是经营之道，二是用人之道，三是为
人之道。
经营之道也就是做什么项目，以什么方式做，这是每一个老板的基本功。
既然老板并不是亲自干活的人，那么谁来帮他干，怎样才能让别人干得最好，
这就是用人之道了。用人有时比亲自上阵还伤神，《三国演义》里有个诸葛亮，最
后几乎是活活累死，他一生都在调兵遣将，也就是在用人。而他自己，其实也是被
人用的，那个做了皇帝的刘备，一生最大的成功，就在于用好了这个诸葛亮。
在老板的三要素中，最容易被忽略的是为人之道，因为从实用的角度看，每一
个具体项目的成败，最直接的原因都属于经营管理方面，只有企业文化和宏观战略
才与老板的人格密切相关，而这些决定企业发展方向的重大问题，恰恰不为一般人
所注意。
经营之道和用人之道尚可以学习提高，为人之道却几乎是与生俱来，很难从技
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四、生意是种方法 ID2002
术层面改进，所以它又是三道中最本质的一道。正因为如此，要想成大器者必须认
真修炼为人之道。这并不是虚言。
“不想当将军的士兵不是好士兵”，套用到今天，或许可以这样表述：“不想当
老板的职员不是好职员”，或者：“不想当领导的群众不是好群众”，这显然是荒谬
的。
每个人都需要梦
老板和职员的最大区别是什么？老板是企业的所有者，职员不是。
所以老板有归属感，有梦，而职员没有。
老板不一定都能赚很多的钱，但是哪怕企业亏损，也是他自己的，你要让他放
弃，他还舍不得。母不嫌儿丑，再不乖的儿女，母亲也会把他养着。实在养不起了，
也有送人的，送的时候一定是心如刀绞，抱头痛哭。
一个儿子，不管他未来是读哈佛还是蹬三轮车，在母亲心里，都寄托着无穷的
梦想，所以他每考一个 100，母亲就会笑得合不拢嘴，尽管这个 100分离哈佛的距
离还有十万八千里。
一个企业，不管未来成不成得了微软，老板都会拼命地养它，每多赚 1元钱，
老板也会笑得合不拢嘴，尽管这一元钱对他的日常消费来说，有它不多，无它不少，
但这是他事业大厦上的一匹砖，他会紧紧抱着，倍加呵护。
真正的老板，再有钱也不会乱用，因为这是资本。
同样是赚钱，职员的感觉就不一样，一单生意做得再好，赚了也是给老板赚的，
虽然他本人能够提一些成，得一些奖励，但那和事业无关。钱就是钱，钱多就可以
多花，生活就更自在。
老板是一棵树，扎根在企业。职员却是树叶，随时可能飘落。
以前的国营企业，工人大多从学徒干到退休，甚至追悼会都是由单位给他召开，
所以他有主人翁意识，至少有种归属感，虽然偶尔也发发牢骚，但心里是踏实的。
现在的企业，很少有职员能够在一个地方做一辈子了，竞争激烈的行业，能够
做上三五年就已经不错。所以短视，做一天算一天；所以势利，给多少钱干多少活。
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是他们愿意这样吗？不是。钱并不能代表一切，在基本生活能够满足的情况下，
实现个人的价值，可能是一个人更大的梦想。
国外企业在设计薪酬制度时，就很重视物质和非物质报酬的结合。除了基本薪
资、津贴、加班补助、奖金以及利润分享、股票认购权等直接薪酬外，还包括了保
健计划、非工作时间的给付，以及参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以
及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等非物质报酬。
人毕竟是高级动物，人是有精神的，没有比让一个人能量释放和自我实现更强
大的激励了，压力、责任、上升通道，学习的机会，成功的机会，甚至是创业的机
会，都是一个员工之所以热爱公司的理由之一。像宝洁这样的世界一流公司，被戏
称为培训基地，无数的年轻人在这里学到真本事，然后出去自己创业。
加薪是重要的，但更重要的是给员工一个梦想，让他们看到 10年以后，自己是
什么样子，让他们成为想成为的那种人。
他们会更爱公司，会更加努力的。
忠诚的价值
现在是强调个性的时代，“忠诚”似乎已无人提及。于是，跳来跳去成了众多职
员的基本属性，并且美其名曰：寻找自己的位置。
什么是最好的位置？寻找的人自己也未必清楚。大家都向往的位置，肯定是好
位置，但可惜早有人占了，你未必挤得上去，即使上去，又未必能够占稳。
不要轻易跳槽，这是过来人的忠告。
跳离一个地方，等于把过去投入的心血全部抛弃了，到了新的地方，又要从新
开始，所以如果平级跳不如不跳，除非有质的改变。
如果迫不得已必须跳槽，最好不要跳到对手单位。美国大兵打不赢了可以投降，
留得青山在，不怕没柴烧，生命存在比什么都重要。而中国人的看法，最好是牺牲，
投降绝没有好果子吃。
人心之狭隘，连被俘都不能容忍，何况是叛变。在中国叛徒绝对是个贬义词，
是受人憎恨唾弃的，新主子内心不尊重你，老主子刻骨仇恨你，当了叛徒就没有退
路可走。
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叛徒在新单位往往并不受重视，无论当初劝降时许了多少诱人的诺言，最后很
多不会兑现，叛徒很久才能溶入新单位的主流和核心圈中，这是个痛苦的过程。你
跳到对手单位，两家由来已久的矛盾都会集中在你一人身上，两�