按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
倍贾伦约旱氖乱凳艿缴撕Α�
1。搞好人才储备
一方面应该稳定本身队伍的建设，另一方面应该通过有预见性的人才招聘、培训和岗位短期高节奏的培养锻炼，使得人才的储备能够应付竞争对手的挖墙脚。要做到防患于未然，做好自己的人才储备。自己如果储备了足够的人才，就不会害怕对方挖自己的墙脚。
2。做好员工职业生涯规划
对于员工，特别是优秀的员工，完善的职业生涯规划是留住他们的一个有效手段。要把员工的职业生涯规划和员工的工作年限、工作业绩紧密结合起来。这样的有效结合，能让员工清楚地知道自己能在公司里获得什么，走什么样的道路。马云之所以不怕别人来挖自己的墙脚，就是在阿里巴巴为员工设计好了未来的职业生涯规划，所以阿里巴巴的员工能够安心工作。
3。加强内部之间的沟通
这种沟通包括信息沟通和情感沟通。通过沟通使信息在成员之间流动，使成员之间加强了解，增进友谊，促进成员之间的相互接纳，提高企业成员之间的相容性，使公司内的人际关系能够和谐。
4。完善合理化建议制度
合理化建议制度能够让员工直接参与企业管理，使管理者和员工能够保持经常性的沟通，激发员工直接参与的快感，大大激发员工的积极性和荣誉感，满足员工的成就感，促进员工的使命感，增强企业的整体凝聚力，有效地阻止“挖墙脚”行为。
有才无德坚决不用（1）
【马云语录】道德是阿里巴巴的天条，永远都不能够被侵犯。
【马云创造】阿里巴巴曾经发生过这么一件事情：公司听到有人反映一名员工在和客户接触的时候，向客户承诺回扣。这让主管们大吃一惊：阿里巴巴是绝对不允许这类事情存在的！
经过调查，终于真相大白：淘宝网一名业绩一向很优秀的业务员，为了这个季度自己的业绩能够达到“优秀”的标准，而想出这么一个“歪招”。
在处理这位业务员的时候让主管有点伤脑筋，因为这位业务员一直都表现得很优秀，平时也很遵守阿里巴巴的各项规章制度，而且还在上个月刚被评为“销售之星”。他这个月的销售额马上就要达到“销售之星”的标准了，也许是求功心切，才想出了这个愚蠢的办法。难道就因为一次错误就要将他“扫地出门”吗？
马云的决定没有任何讨价还价的余地，就在这位员工“东窗事发”的当天，马云就给他办好了离职手续。
阿里巴巴对于违反公司规定的事绝对没有讨价还价的余地，用马云的话说，“道德是阿里巴巴的天条，永远都不能够被侵犯。”
阿里巴巴的人才评估机制号称是“六脉神剑”考核体系，它是一个以价值观为首要目标的考核体系，这一点和大多数公司以业绩为考核目标的考核体系有所不同。
在“六脉神剑”考核体系中，即使一个业务员拥有很好的业绩，如果价值观上达不到公司标准，同样会有被淘汰的可能。
按照“六脉神剑”的标准，阿里巴巴把员工分为三种类型：猎犬型员工，小白兔型员工和野狗型员工。
猎犬型员工就是不仅业绩好，而且品德高尚的员工。这类员工是阿里巴巴的宝贝，不仅能够得到最好的培训，成为公司的好苗子，而且会得到公司的重用。
小白兔型的员工是品德比较高尚，但是业绩不是特别突出的员工，也就是俗话说的“老好人”。对于这一类员工，阿里巴巴不会放弃他们，会通过各种手段来提高他们的业务水平，争取让他们变成“猎犬型”员工。但是，如果“小白兔”无论怎样努力，公司怎样帮扶，都无法变成“猎犬”，小白兔也只好逐渐地被淘汰。用马云的话说就是：“在二百个人和两个人之间，我只能够选择对两个人残酷。”
“野狗型”员工，就是那种业绩特别好，但是道德品质比较差的员工，对于这种员工，无论业绩多么好，阿里巴巴都是坚决地“清除出门”。就像上面提到的那位员工，就是典型的“野狗型员工”。
【创业宝典】一般来讲，大多数企业在进行业绩评估的时候，都会把业绩放在第一位，尤其是对那些能够为企业直接创造价值的员工，更是厚爱有加，唯业绩马首是瞻。
人各有其长，亦各有其短。公司用人不能够对员工求全责备，要求人才尽善尽美。但是也必须警惕，对于那些有致命弱点的人，尤其是品德有问题的人，从公司的长远考虑，还是不用为好，否则有一天就会给自己带来麻烦。
对于那些有责任心、能够做大的企业来说，品德永远是第一位的。不仅仅在阿里巴巴，蒙牛的掌门人牛根生有一句很有名的话，叫做“有才有德，提拔重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无才无德，坚决不用”，和马云的“六脉神剑”有着异曲同工之妙。
有才无德坚决不用（2）
【创业实战】在公司的管理上，创业者可以学习阿里巴巴和蒙牛的管理方法，把员工分为几类，因材施教，针对不同类型的员工作不同的管理。
在确定员工类型的时候，可以参照蒙牛的做法，按照两个尺度来划分：一个是工作态度；另一个是工作能力。这样就可以把员工分为四种类型：工作能力高，工作态度端正；工作能力高，工作态度不端正；工作能力低，工作态度端正；工作能力低，工作态度也不端正。在具体处理的时候，就可以参照这几点进行：
1。工作态度端正，工作能力高的员工
这是企业中最理想的员工，如果多次考察，确实属于这类人才，创业者要做的只有一点：赋予权力，大胆使用。
2。工作态度端正，工作能力低的员工
这是最为常见的一类员工，尤其是刚加入公司的新人或者年轻人居多。对于这类员工，要充分肯定他们的工作态度，要保持他们的工作热情。同时，要让他们认识到自己的不足，在工作中对他们多多“传帮带”，并且对他们提出提高工作能力的具体要求和具体方法，使他们早日成为工作能力强且工作态度端正的员工。
3。工作态度不端正，工作能力高的员工
这类员工就是俗话说的“脑后有反骨”的人。他们在个人能力上可能具有较强的一面，但是在职业道德上可能会因为自己的个人利益而出卖公司、出卖同事、欺上瞒下、拉帮结派、蓄意延迟他人产出、“不听我者亡”等等。这种人一旦发现就必须限制使用，控制在一定的比例里，逐渐淘汰。“无才无德，自然是坚决不能用。”
4。工作态度不端正，工作能力低的员工
对于这类员工，实在没有什么可说的了。借助牛根生的一句话——“坚决不用”，早日将其扫地出门，以免后患。
还要注意的是，公司有了对人才的要求，同时也必须考虑到如何有配套的人才安置与人才管理。这里面包括物质（薪酬、各种物质待遇等）、专业（各种培训、交流学习）、未来前景（公司的未来前景、团队的未来前景、个人发展空间等等）、精神（荣誉与自豪）。好的人才管理会得到更多的有德有才之人，而那些有才无德在“近朱者赤、近墨者黑”的环境与管理框架下也会得到抑制与转化。
给应届生一个机会（1）
【马云语录】一般的学生都被Google和微软给招走了，我们选的都是不一般的学生。
【马云创造】一般的企业也对于应届生好像都不是特别“感冒”。这倒也是，应届生没有工作经验，没有社会阅历，而且没有脱离“学生气”，很多方面不能够独当一面，所以很多企业对于应届生都不是特别感兴趣。
阿里巴巴一开始对于应届的大学毕业生也不是特别感兴趣，原因也和其他公司的看法大同小异：“太浮躁，一天三个主意，一年换三个工作。”马云就说过：“给年轻人最好的机会就是不给他们机会。”所以马云对于大规模的校园招聘从来都不太重视。他甚至宣称：“中国的大学，只会教人知识，不会教人技能，根本不是什么精英教育。中国的大学生，大部分都差不多的，不论是聪明才智，还是社会能力。”要让抱这种观点的马云去找应届大学生，倒真是有点勉为其难了。
不过，什么都是可以改变的，马云对应届大学生的看法也不例外。应届大学生虽然有各种缺点，但是他们容易接受新事物，更容易接受阿里巴巴的公司理念。所以，阿里巴巴开始进行大规模的校园招聘。在招聘大学生上，阿里巴巴可以说是煞费苦心。CTO吴炯亲自带队奔赴北京、上海等城市进行大学生招聘，而且用尽了各种招数：他们的招聘人员就像小商贩或者推销员一样在校园里大声吆喝：“大家看一看了，看看阿里巴巴是不是适合你们发展！”这种“贴近学生”的招聘方式使大学生们有一种异样的“亲切感”，使他们“倍感亲切”。
阿里巴巴对于应聘的大学生还有特殊的照顾：笔试第一名奖励2万元，而且每一个被录取的员工将得到阿里巴巴的股票期权，而且还将对新招进的员工实行一对一的量身定做发展和培训计划。
阿里巴巴对应届生的招聘标准也与众不同，他们只对那些中等偏上的学生感兴趣。马云甚至不知是自嘲还是自得地说：“我上学的时候从来没进过前三名，当然也没进过后15名，由此可见，中等偏上的学生最有可塑性。”
所以，马云才敢于这样说：“一般的学生都被Google和微软给招走了，我们选的都是不一般的学生。”
【创业宝典】大学生年轻气盛，锋芒毕露，缺乏经验，最易引起人们的误解和非议，但是从另一个角度来看，这种“初生牛犊不怕虎”的劲头也正是大学生们的可贵之处。
每个人的“经验”都不是与生俱来的，大学生也不例外。他们的主要任务是做好知识