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管理这些超级明星员工，关键是为他们创造一个好的团队环境，团队成功的价值远超过个人明星，并且不能让团队成员等待他有奇迹般的演出。以刚刚来过北京的“飞人”迈克尔•；乔丹的经历为例，在1995年复出时，乔丹神话处在最顶峰，当时的论调是，他是最伟大的运动员，所以芝加哥公牛队自然可以赢得冠军。结果是怎样的情形？球员为他的球技所迷，打起球来反而像是看戏的观众。这是因为那些曾经和他熟识的队员大多不在，他复出后引起的骚动使他很少能和队员们在一起训练，并且时刻被大批保镖和私人随从环绕，这些都使得他和队员产生了疏离感。
在芝加哥公牛队教练菲尔•；杰克逊看来，乔丹之前的胜利和之后的胜利都应归功于乔丹和队员的团队关系。虽然大家都知道乔丹的篮球天才，但乔丹一直安心在和他的天才似乎格格不入的三角攻防架构下打球，这是一种强调团队的打法。菲尔在自传中特别引用乔丹的这句话：“我的责任是跟他们在一起。因此我必须和大家一起混，保持亲近，了解他们的心思，也告诉他们我的想法。”
因此，管理超级明星员工，首先就是管理他的队友、“追随者”，让他们知道自己是团队平等的一员，要调节好他们对超级明星的心理预期；其次是管理他的上司、领导者。正如一个球队的教练一样，领导者绝对不能期望在超级巨星离场后，会有新的巨星到来，他需要建立一个基于新的运行逻辑的团队。
或许，管理超级明星员工的关键在于调整我们的观念。我们处在一个有着各种明星的时代，发达的传播特别是电视强化了这一点。我们常常不知不觉地把对电影明星、明星CEO、名人的理想化、完美化的看法带到组织内部来。实际上，关于超级明星员工，当他们名声远扬的时候，名声往往超过了实际。
超级明星员工常常是被模仿对象，实际上，他们最值得模仿的是：打破规则的能力。对于年轻管理者或业务能手来说，他们的常规角色分别是制定规则和遵守规则，而这需要一些改变。
如何对待明星员工？
企业中的“明星员工”是企业基层员工中的佼佼者，他们或业绩不俗，或身怀绝技。提拔“明星员工”似乎是对他们的肯定和信任。但“明星员工”是否都适合当领导，是否都愿意当领导呢？
以下是我根据目前人力资源管理学所提出的一些看法：
组织对优秀技能或专门籍以贡献组织的人可以不予提升而给予与提升相同的奖赏。管理者需要具备特殊能力，不会因技术高明、学识丰富就干得好。“不能因为对国家有功就给予地位。如果有功，可以给予褒赏，如要给予权力和地位，那么这人必须具备符合该地位所需要的能力。缺乏能力的人，如果授予某种权力，则可能导致国家发生崩溃。”这句话适合于任何组织。
按传统的观点，只有向上提升才是工作受到肯定，且才会薪水增加。但现在的世界不同了，由于竞争激烈程度的加剧，信息技术的应用，许多企业大力压缩组织结构，中层管理的人数大大减少了。
目前世界人力资源管理理论有一种新的解决方法，即“双重职业途径”：技术专家能够而且允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者。在美国高科技企业国家半导体这样的组织，建立了一条双重职业途径以鼓舞在工程、销售、市场、财务、人力资源和其它领域的贡献者。这些领域的人员能够增加他们的专业知识，对他们的企业做出贡献，得到报酬而不进入管理层。不论是在这条途径的管理或技术方面，每个层次的报酬都是可比的。
双重职业途径在国外日益流行。在高科技世界里，专业知识和管理技巧同样重要。双重职业途径不是从合格的技术专家中培养出劣等的管理者，而是允许组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员。
第六章 NBA经营智慧球迷满足术：真诚的客户来源于同喜同悲
NBA智慧金砖：
客户满意度与客户忠诚度之间的关系比较密切，一般来说，只有客户对企业的满意程度达到一定水平时，客户才会有忠诚于企业的意愿；当这种满意程度得到进一步提升时，客户才会产生忠诚于企业的行为。另一方面，如果一个企业提升了客户满意度，却没有改变客户的忠诚度，那这种客户满意度的提高是没有意义的。
一般来说，球迷对于球队和球员的忠诚度是值得信赖的，因为这毕竟是属于单方面的，单纯地喜欢一支球队，一个球员，是不需要任何理由的。热爱球队，希望球队获得胜利，即使球队处于低谷，也不会对球队失去信心，期盼着有一天能够卷土重来。愿意为球队付出自己的一切，不会背弃而去，而他们所希望得到回报，也仅仅是一场胜利所带来的喜悦，以及一种自我投入后的满足。
NBA的球迷很多人都是从小看比赛长大的，他们把球队当成城市的象征和骄傲，所以即使球队成绩不好，也仍然有大批的支持者，因为他们相信早晚有一天自己球队会夺取总冠军。这些球迷往往在比赛前两个小时就赶到球场，他们的激情贯穿于整场比赛，一旦主队打出好球，他们会站起来一阵狂喊，而赢球后他们一起开着汽车满城地狂欢。
“球迷实际是忠诚于穿在自己身上的球衣。当他们看球时，他们起立、鼓掌、吼叫，目的是希望自己身上的这件球衣击败另一支球队的球衣。”
对于尼克斯队的球迷来讲，即使是前几个赛季尼克斯无缘季后赛，纽约球迷仍然给予尼克斯队百分之百的上座率。
球队上座率最奇特的还属公牛队，自从公牛王朝解体之后，球队成绩一滑再滑，但公牛队却拥有天底下最忠诚的一帮球迷。
对于钟爱于球星的球迷来说，更是如此，他们忠诚的喜欢一个球迷，把他当作自己心中的偶像，他们会为自己所钟爱的球星的胜利而鼓掌，为球星的失误而扼腕叹息。球迷为了目睹心中偶像的比赛，他们往往不远千里，赶到赛场。这也是1998年3月27日，乔丹在治亚圆顶体育场创造的62046人的NBA历史最高上座率的原因之一。
NBA的每一支球队都有一批最忠诚的球迷，正是这些忠诚球迷，为他们带来了荣誉和巨大的利润。
同样，在企业经营经营管理中，如果，你能够向NBA球队这样，打造了一批最忠诚的客户，那么，财源就会滚滚而来。
客户忠诚度是近来国内外引用比较频繁的词汇之一，它已经成为同质化时代企业所追逐的主要目标之一。企业到底该如何提升客户忠诚度，以及如何借助于CRM来提升客户忠诚度呢？
近几年，客户关系管理在全球得到了一定的发展，并且得到了较为理性的应用。部分企业将CRM系统中的部分功能集成到其他管理系统中；部分企业实施了CRM点解决方案，例如销售自动化；部分企业实施了融营销、销售和服务于一体的CRM整套解决方案。CRM管理思想、管理方法以及应用系统的一个重要作用在于：在建立统一客户数据库的基础上，持续提升客户忠诚度，在让客户满意的同时提高客户利润贡献率。CRM在提升客户忠诚度的过程中将起到重要的作用，但同时仅有CRM还远远不够，客户忠诚度的提高需要企业员工为客户服务的意识的提高及转变。
客户忠诚是从客户满意概念中引出的概念，是指客户满意后而产生的对某种产品品牌或公司的信赖、维护和希望重复购买的一种心理倾向。客户忠诚实际上是一种客户行为的持续性，客户忠诚度是指客户忠诚于企业的程度。客户忠诚表现为两种形式，一种是客户忠诚于企业的意愿；一种是客户忠诚于企业的行为。而一般的企业往往容易对此两种形式混淆起来，其实这两者具有本质的区别，前者对于企业来说本身并不产生直接的价值，而后者则对企业来说非常具有价值。道理很简单，客户只有意愿，却没有行动，对于企业来说没有意义。企业要做的是，一是推动客户从“意愿”向“行为”的转化程度；二是通过交叉销售和追加销售等途径进一步提升客户与企业的交易频度。
客户满意度与客户忠诚度之间的关系比较密切，一般来说，只有客户对企业的满意程度达到一定水平时，客户才会有忠诚于企业的意愿；当这种满意程度得到进一步提升时，客户才会产生忠诚于企业的行为。另一方面，如果一个企业提升了客户满意度，却没有改变客户的忠诚度，那这种客户满意度的提高是没有意义的。
CRM厂商和业界普遍认为：只要赢得了客户的忠诚，企业将“财源滚滚”，因此企业在培养客户忠诚方面的开支在逐步上升。因为从表面上看来，客户满意度、客户忠诚度和客户保留度越高，客户利润贡献就大。但事实并不如他们所愿，《哈佛商业评论》最新的论文，研究表明：客户满意度、客户忠诚度与客户利润贡献度的关联程度比预期的要小得多。企业应当对忠诚客户再进行细分，然后在更细化的客户基础上对其进行分类管理，并采取相应的对策。在论文中，作者根据利润贡献度大小与客户的短长期两个维度，将忠诚客户进行了深层次细分。主要分成四类：“蝴蝶”、“挚友”、“陌生人”、“神秘者”。企业应该根据每一类的情况采取相应的对策。管理那些能使企业盈利但不忠诚的客户“蝴蝶”的关键是，在他们购物时尽可能地从他们身上获利。对那些既能带来利润又忠诚的客户“挚友”，细心呵护他们则更为恰当。至于那些忠诚但不能带来利润的客户“神秘者”，你需要做的是确定他们是否有增加消费的潜力