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人，不仅具有强烈的成就动机和竞争取胜的精神，而且同时又非常注重集体意识，善于合作与协调。这就是日本人的自我表现与自我克制统一的性格。
美国历史学家埃德温•；赖肖尔赞扬日本人无疑比多数西方人具有更多的集体倾向，而且在互助合作的团体生活中形成了这方面的高超技巧。但是，他又强调指出，日本人具有浓厚的个人意识，在把个人从属于集体的同时，在其他方面仍然保持着强烈的个性意识，顽强地表现自己，积极奋斗，干劲十足。
对于团队来说，成员之间团结一致，心想一处想，劲往一处使，才能无往而不胜。团队行动的速度有多快，并不是取决于团队中走得最快的那个人，而是走得最慢的那个人。正如我们所熟知的“木桶原理”一样，一个木桶的容量多少是由木桶中最短的那块木板的长度所决定的。
培养团队成员整体搭配的团队默契，作为团队领导人而言，应给予每位成员自我发挥的空间。同时，更重要的是还要破除个人英雄主义，搞好团队的整体搭配，形成协调一致的团队默契。还要努力使团队成员懂得彼此之间相互了解，取长补短的重要性。如果能做到这一点，团队就能凝聚出高于个人力量的团队智慧，随时都能创造出不可思议的团队绩效。
作为一个领导人，应如何管理好团队内部的“欲望冲突”呢？
法国著名的昆虫学家让•；亨利•；法布尔在《昆虫的故事》一书中，描绘了黄翅泥蜂建造巢穴的过程。和其它蜂种不同的是，黄翅泥峰在建造自己家园的过程中，很少单兵作战，它们总是几十只一群，对选定的场地进行开垦。勤劳而且忙碌的蜂群，在阳光下密切配合，那有序的工作场面和神奇的施工速度让目击者们叹为观止。
这个小故事要说明的是，无论在动物世界还是人类社会，共同的信念、理想以及团结协作对于群体的生存与发展来说都是多么的重要。因此，如何使一个企业的追求成为全体员工的共同追求，如何使一个企业的价值观成为所有员工的价值观，人类社会自产生企业以来，无数的管理者就一直在探索这一奥秘。
二十世纪八十年代初，各国企业家对管理科学、行为科学、文化学等当代管理理论进行了广泛而深入的研究，他们发现，在信息社会，现代企业如同具有意识和生命的肌体一样，其活力不仅有赖于物质的代谢，更仰仗精神文化活动的丰富。敏感的企业家们意识到，将过去管理上过分重视物转来重视人，重视培育员工共同的意识和价值观念，强化他们的责任感和使命感，企业将会获得强大的原动力。而企业文化作为现代企业的管理理论和管理方法，也因此逐渐走上企业管理的前台。
纵观在世界经济舞台上起着举足轻重作用的大公司，微软也好，松下电器公司也好，他们的成功都有赖于其强大的团队文化。明确的经营哲学，共同的价值观念和行为准则，使企业与员工休戚相关，荣辱与共。
我们不妨再学习一下戴尔公司的团队调和方式——步伐一致，整齐划一，把“小我”融入到“大我”之中去。
戴尔认为，要建立或维持一个健康的、有竞争力的文化，最简单也是最好的方法就是通过目标相同，策略一致与公司员工成为并肩作战的伙伴。这正是NBA篮球冠军团队必备八大优秀品质之一。他们认为不管公司处在事业周期的哪个阶段，都应该把引进优秀人才当成最优先考虑的问题。但是等员工真正进入戴尔公司以后，无论是新聘员工或是公司的管理阶层，都必须完全与公司的哲学和目标一致，把团队调整到相同的目标，作到步伐一致，整齐划一。同时戴尔在全公司建立同样的奖励系统，努力推动戴尔公司的发展壮大。
戴尔公司采取的是团队运作的方式，让员工之间相互帮助，暂时先抛弃“小我”，因为只有“锅里有”才会“碗里有”，只有“大河满”才能换来“小河有水”。戴尔公司发现在团队中会有一些能力较弱的小组成员，虽说有些人目的，仅仅是为了获得更大的个人利益，而去花时间与精力来协助其他没有跟上进度的同事。但这也可以让戴尔公司的管理团队在个人的范畴内共同合作，追求进步。这种团队运作的方式，可以说是凝聚公司员工的另类方法。他不是要求员工避免相互牵制，也不是要员工产生的良性竞争而减少勾心斗角，重点在于要员工全心关注彼此的成长。
第五章 NBA的团队智慧荣誉振奋术：无荣誉感的团队绝无战斗力
NBA智慧金砖：
荣誉感是团队的灵魂。如果一个员工没有荣誉感，即使有千万种规章制度或要求，他也可能会草草了事，可能会对某些要求不去理解，或认为制度或要求是多余而觉得厌倦、麻烦，决不会把自己的工作做到尽善尽美。
强烈的荣誉感；几乎是所有成功人士的共同特征。
NBA球员们就是在为荣誉而战！
荣誉感在NBA中显得尤为突出，尤为重要。前面我们也讲过，NBA每一个赛季，都要推出很多优秀的球星，并冠之以很高的荣誉头衔。NBA的每一个球队，也是在为球队的荣誉而战。
我们知道一支球队若获得了荣誉，团队成员自然也就有荣誉。球员的个人荣誉与团队荣誉是分不开的。芝加哥公牛队90年代的辉煌，获得了很多荣誉，这个球队的荣誉，也成就了很多球星，诸如乔丹、科尔、格兰特等。总之，球队的荣誉与个体的荣誉戚戚相关。
球员的荣誉感有时候比金钱更重要，NBA的马龙放弃巨薪自愿选择湖人就是球员心理的最好的体现，作为职业球员没有人愿意等整个职业生涯结束后，只剩下存折上的乏味数字而其他一无所有。
近几十年来，中国“制造”的体育明星为数不少，但能称之为偶像者寥若晨星。23岁的姚明能够成为新时代偶像，绝非偶然。
大气、健康的形象为姚明增添了人格魅力。“他待人很有礼貌，上进心强，而且正直、风趣，在场上场下都有着良好的形像，”这是肖天对姚明的评语。肖天说这句话之前，国内外纷至沓来的赞助、代言合同等也为姚明的良好形象作了最好的注脚。
强烈的国家和集体荣誉感是“姚偶像”奔腾的“心”。姚明并不是那种常把国家和集体荣誉挂在嘴边的人。但是，当你看见他巨大的身躯一次次在场上摔倒又爬起来，当你看见他在中国男篮输球之后那种着急上火的样子，你会感受到他把球衣上的“中国”看得有多重。
姚明不拒绝金钱。在世界职业体坛，金钱往往是地位和身价的象征。过亿的身价，是对一个东方青年价值的肯定。可贵的是，在ＮＢＡ挣大钱的姚明并不十分看重金钱，他所关注和热爱的，仍然是他的篮球。平时，姚明并不摆阔挥霍，只是偶尔请中国女篮和朋友们吃几顿饭。如果你要跟他谈钱的事，他会跟你说：“请找我的经纪人，我只想安心打球。”在这个拜金主义甚嚣尘上的年代，挣钱而不“惟”钱，实属难能可贵。
NBA30支，每一个球员都在为NBA的荣誉、为球队的荣誉、为自己的荣誉战斗着，正是这种至高无上的荣誉追求在激发着球员们努力拼搏。
没有荣誉感的团队，都是没有希望的团队。
当然，一个没有荣誉感的员工，也决不会是一名优秀员工的。
如果一个员工对自己的工作有了足够的荣誉感，对自己的工作引以为荣，对自己的公司引以为荣，那他必定就会焕发出无比的工作热情。
因此，每一个企业都应该对自己的员工进行荣誉感教育，每一个员工都应该唤起对自己的岗位和公司的荣誉感。
因为，荣誉感是团队的灵魂。
如果一个员工没有荣誉感，即使有千万种规章制度或要求，他也可能会草草了事，可能会对某些要求不去理解，或认为制度或要求是多余而觉得厌倦、麻烦，决不会把自己的工作做到尽善尽美。
有位哲学家分别问正在教堂工地施工的三位建筑工人同样的问题：“你在干什么”。回答分别是：“我在砌砖头”；“我在建世界上最大的教堂”；“我在建设一个净化人们心灵的场所”。认识与理解的天壤之别将导致的荣誉感、责任感和积极性差异也是可想而知。
不言而喻，员工的荣誉感、使命感、责任感和积极性与他对公司目标、工作重要程度的认识和理解有关，员工对公司目标与工作重要性的认识与他对公司战略与策略的了解程度有关。如果员工了解公司的发展方向以及自己所做的工作对公司目标的贡献率，那么他的荣誉感、使命感会增强，相应地责任心和积极性也会增加。反之，则员工就不会有荣誉感。
如今，许多中小公司的精神文化还跟不上员工的需求，尤其是相当多的公司、企业对员工荣誉激励制度还未吃透，还不能充分调动员工的积极性。下面我们来看看因正面激励不够而导致团队内部负面思想泛滥的几大现象。
一是员工对公司的抱怨较多。一些员工对公司经营策略有不少真知灼见，但发现公司领导人并不太在意，于是就感到不理解或失望。
二是缺乏工作成就感、积极性不高。正如前面所讲的建筑工人，假定不考虑思想境界的差异，如果建筑工人对教堂的设计图和规划一无所知，只能认为自己是在“砌砖头”，根本不可能认为自己是在建“世界上最大的教堂”。进而言之，即使知道教堂的设计图和规划，如果对教堂的功能和宗教的意义缺乏了解，也不会认为自己是在“建设一个净化人们心灵的场所”。人们已经达成共识：理解同事是合作的动力、理解