按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
对于一个企业来说，NBA的这种薪金对球员公正、合理的薪金制度，值得管理者借鉴和学习。如果一个企业有了合理的、公正的薪金制度，就能够最大限度的激励员工的工作热情和工作积极性。
薪金是企业给予员工的劳动报酬，直接关系到员工的自身利益。作为经营者，应审视一下薪金的发放是否合理。如果一个企业在薪金发放的问题上“不同工同酬”，在员工心理上就会产生这么一种想法反正干不干都一样，我那么积极干嘛？从此他们会在日后的工作中“两天打鱼，三天晒网”、“当一天和尚撞一天钟”，工作拖拖沓沓，没有积极性，使企业蒙受了巨大的损失。
台资莱湾公司今年元月新上任一名经理，他所谓的薪金发放以“年龄”为原则，规定：20～25岁的员工薪水为400元/月，26～30岁的员工为500元/月，31～35岁的员工薪水为600元/月。依次类推，年龄越大工资越高，年龄越小工资越少，有的有经验的员工业务不错，但由于年纪轻，薪水比没经验、没工作效率但年龄大的员工要少得多，经理也不例外。员工逐渐丧失了工作积极性，产品销售利润急剧下降，加上假货的冲击，在半年间，莱湾损失了将近两个亿。
由此可以看出，不合理的薪金制度，只会让员工丧失工作积极性，这对企业带来的损失是不可低估的。
那么，经营者在薪金管理中应遵循哪些原则呢？又怎样保持薪金的合理分配呢？
1、以岗定酬，同工同酬。
一是权责重的员工应给予高薪，因为它与企业销售、盈利、发展有较大的影响。比如每一个企业，部门经理的薪金比普通员工的薪金高，而经理的薪金又比部门经理高等。
二是技能高的员工应给予高薪，以用于补偿其学习所费的体能和智能。
三是季节性和临时性的员工的薪酬应高于正常员工，以补偿其失业期间的生活费用和没有享受社会保险、休假等权利。
四是工作环境差且工作强度高的员工应给予高薪。
2、普遍实用性原则。根据实际情况使员工了解其努力或成就与其收入间的关系。每个企业，工作效率高的员工比效率低的员工薪金高。比如业务员，业务成绩好的就比业务成绩差的员工薪水高。
3、灵活性原则。薪金发放的灵活性能激发员工的热情。索莱克特龙公司是一家生产计算机、打印机、移动电话以及其它高科技设备的公司，他们对薪金的发放采取了“严格考核、奖惩兑现、逐年推进、不断提高”的方法，不断调整薪金管理，激励了员工的工作积极性，销售利润在五年中增长了6倍。
4、相对稳定性原则。稳定的薪金制度起到了真正的指导作用。
燕山石油化工公司在薪金设计上就做得很不错，充分体现了薪金分配的公平性。他们通过学习邯钢的经验，制定出了一套比较合理的薪金发放办法。具体做法是：员工完不成成本、费用进度考核计划，则要否决当月的全部奖金；完不成利润指标，要等额扣减工资总额；超额完成利润、成本费用考核指标，按比例计算佣金。建立了严格的考核、奖惩办法，形成了一种公开、公平、公正、有序的内部竞争机制。
某些企业，由于薪金管理的不合理，员工丧失了工作积极性，有的甚至离开了公司。
人们常说：“人有情，制度无情”，相对企业发展而言，市场更无情。作为经营者，要以身作则，“责、权、利”分明，因为制度并非只是员工的制度，红桃K的薪金管理给我们提供了一个榜样，他们实行了一套严格的薪金管理制度，公司分部如果没有完成销售任务，经理先扣自己的工资，然后再降市场分部经理的工资，责任到人，制度也在企业中得到了公平体现。
薪金管理是一种制度的体现，更是一门企业家在经营过程中必须认真了解的经营科学，方法是否得当、合理是企业经营过程中员工素质提高的根本保障，也是企业发展的根本动力。
第四章 NBA的激励智慧——全力满足手下的饥饿感奖杯授衔术：全世界的人都希望被哄着点
NBA智慧金砖：
对于企业来说，要激励员工，最有效、最简单而且最直接的激励也就是这种授衔式的精神激励。当然对于企业来说，我们所说的授衔式的精神激励法则，就是指对员工进行精神上的奖励。
NBA群星荟萃，高手如云。那么如何来激励球员，使之更趋完美呢？NBA的另一个激励法则就是通过奖杯、奖衔来激励球员的。
每年度的NBA联赛，要决出联赛总冠军，总冠军球队发给冠军戒指，而球队中的每一个球员都可以获得一枚总冠军戒指。总冠军戒指对于球队、球员来说，这是无尚的荣耀。那看起来笨重而又俗气的黄金钻戒在每一位球员的眼里都灿烂无比，因为只有戴上它，你才是真正的冠军。因此球员们为了球队能够夺得冠军戒指（这也是自己获得总冠军戒指的惟一途径），他们以自己最大的热情投入到赛场上，往往也能爆发巨大的潜能。
NBA还通过各种明星评选、授衔活动来激励球员。比如在NBA诞生50周年之季，NBA评选出该协会有史以来最伟大的50名球员，这50名球员共获得107个NBA总冠军，入选过NBA最佳阵容，得分近100万分，那时仍活跃在NBA赛场上的球员有11人当选，比如迈克尔•；乔丹、黑肯•；欧拉朱旺、罗伯特•；帕里什、戴维•；罗宾逊、克莱德•；德雷克斯特等。
另外，NBA根据球员在赛场上的表现，在每一年要评选出年度最佳球员，每一月评选出每月最佳球员，每周还要评选出每周最佳球员。他们还在每一个赛季评选出“最佳新人”“进步最快球员”“选秀状元”“最佳防守队员”“最有价值的球员”等各种不同称号的球星。NBA对于评选出来的各种不同称谓的明星球员，还会不时地进行授衔仪式，把荣誉的贵冠奖给这些优秀的球员。
NBA就是这样通过各种各样的授衔式精神激励法则来不断地激励着球员，使球员为了得到各种荣誉，不断地完善自我，不断地提高自己，永不停息地战斗着。他们信奉的一条就是“在优秀中让自己更优秀”。
我们知道这种授衔式的精神激励法则在军队中是常见。拿破仑在1804年5月18日，建立法兰西第一帝国，自封为法兰西一世皇帝。称帝的次日，在巴黎荣军院举行隆重的晋级仪式。拿破仑亲自授予他的18名大将以“帝国元帅”的荣誉头衔。在仪式上，元帅们一律身穿有金麦穗边饰的元帅服，个个神采飞扬。这些元帅中现役的有14位，另有4位是年龄在50岁至69岁之间的年事已高的退役老将。现役元帅中年龄最大的是贝尔蒂埃（51岁），最年轻的是达武（34岁）。元帅的头衔也可以使他们每年多得到1600镑的津贴。此后，拿破仑又先后晋升了8人为“帝国元帅”。拿破仑的杰出军事与管理才能，与他懂得如何激励军人和士兵有着密切的关系。激励能够产生无穷的动力，而这种授衔式的精神激励更是不用花费多少代价，就能起到事半功倍的效果。现代各国军队中，实行不同等级的军衔制度，就是激励着军人的一大法宝。
对于企业来说，要激励员工，最有效、最简单而且最直接的激励也就是这种授衔式的精神激励。当然对于企业来说，我们所说的授衔式的精神激励法则，就是指对员工进行精神上的奖励。
从很多企业的人才管理来看，每年不少企业都有优秀人才选择离开。优秀人才为什么要离开？除对薪资待遇不满意和对所承担的工作缺乏兴趣外，对公司的目标缺乏认同、对管理方式不满、缺乏个人成就感也是相当重要的因素。而企业用提高物质待遇的方法来弥补职工精神待遇的不满是得不偿失的，久而久之，公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环。
企业有效的措施就是做好激励下属的工作。说到激励，很多人会想到晋级、加薪，而仅靠晋级、加薪并不一定能有效激励员工，作为管理者，还必须掌握其他激励方法，尤其是那些无薪的精神激励，更能体现出管理者的领导能力和企业管理水平。
这里涉及重视员工精神待遇的问题。员工的待遇包含物质待遇和精神待遇两个部分，员工除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利和股票期权等物质待遇的需求以外，还有工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等精神待遇的需求。不过，由于精神待遇具有隐蔽性的特点，它常常容易被管理者所忽略。在谈到待遇时，管理者往往倾向于物质待遇，而员工的精神待遇则常常被忽略。但精神待遇是人的一种堪称本能的心理需求，它不会因为这种忽略而消失。
现实中，管理者经常会在没有弄清员工抱怨的原因之前，就盲目地提高员工的物质待遇如加薪、晋级等以图平息风波，虽然提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，但它并不能从根本上解决由于员工对精神待遇不满而造成的管理上的冲突。因此，公司管理者只有明白精神待遇的重要意义，才能全面把握员工的需求。管理者可以通过人性化管理来提高员工对精神待遇的满意度，譬如赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以有效地提高员工对精神待遇的满意度。
在由著名的人力资源公司翰威特公司与《亚洲华尔街日报》和《远东经济评论》联合主办的“2003年度亚洲最佳雇主”调查中，荣登“亚洲最佳雇主”榜首的上海波特曼丽嘉酒店获得了员工满意度最高分，在“对公司哪一方面最满意”的回答上，员工一致填写了“酒店把我们当绅士淑女