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米歇尔是1984年被裁员的。她看了看其他人说：〃为了洛伊斯，我要参加。〃
〃不，〃洛伊斯说，〃为你自己。〃
米歇尔停顿了一秒钟。〃那么，我参加，〃她说。
第二天早晨，黛安告诉洛伊斯她不参加。黛安在矿上很受欢迎，加入这个案件会使她将来重返工作岗位后的处境变得艰难起来。而且，黛安在矿上的女朋友也尽力回避这个案子。
在矿山的高中生眼里，矿上的妇女可以分成两类，一类是冷静的女孩（黛安、琼和詹），一类是图书馆的委员们（米歇尔、帕特和洛伊斯）。马茜·斯蒂尔对任何人都很友善，但她也回避这个案子；多疑且保守的琼不喜欢洛伊斯，当然也不赞成这个案件；詹·沃林·弗林粗暴且卑鄙，后两位都没有兴趣承认自己是受害者，她们愿意继续忍受下去。而黛安决定和她的朋友一样，对骚扰保持沉默。
和海伦会面一个星期后，帕特·科斯马施打电话给洛伊斯，宣布参加进来。洛伊斯简直不敢相信自己的耳朵，她第一次和帕特走到了一起。帕特深爱着联盟，但当她向联盟提出性骚扰问题而联盟没什么反应时，她终于醒悟过来。尽管她不像其他女人那样经受了那么多的性骚扰，但就像她跟洛伊斯说的那样，〃如果我不参加，我就是一个彻头彻尾的伪君子。〃她没有告诉洛伊斯的是1976年她在埃弗莱斯矿上第一天班时，就听说了吉恩·斯卡亚摸洛伊斯阴部的笑话从那天起，这个故事就一直困扰着她。在经历了诸多思想斗争后，帕特终于接受这一事实仅凭她的个人力量，是不能从内部改变这种制度的。
〃帕特知道如果她不参加，事情会更糟糕，现在我们的处境就已经够难的了，〃帕特最好的朋友，珍妮·阿霍说，〃她知道这是她应该做的，而洛伊斯也是正确的。帕特知道两个人说'是的，这件事情确实发生了'比一个人说更有力。〃
两个月后，也就是1987年3月26日，洛伊斯收到律师事务所寄来的一封厚厚的信，第一页是一份所附材料清单：
（1）起诉状
（2）原告方证人
（3）听证通知
（4）出庭通知
（5）丹·哈普的证词和丹·舒尔茨的报告
洛伊斯通读了这份长达十二页的诉状，她、米歇尔及帕特的大部分问题，包括洛伊斯和米歇尔的故事，联盟权利委员会的领导人帕特·科斯马施在矿上听到的十二起性别歧视和性骚扰案等，都在诉状中用非常清晰、简短而有力的文字按序排列。这些例子很有说服力，海伦为此要求公司制定性骚扰政策并向所有参加集团诉讼的人分别支付六千美元的赔偿。
当她看到最后一页的第六段〃罚款一百万美元〃时洛伊斯摇了摇头，她从未听说过数额如此巨大的罚款。洛伊斯意识到，集团诉讼和一百万美元的罚款使战事明显升级了。其实，海伦在起诉书上写上罚款一项是为了引起矿上的注意。
海伦猜中了。奥格勒比·诺顿一拿到起诉书，就和联盟一起开会协商。公司这么快就与之谈判，这让联盟很高兴，但谈判却一直悬而不决，因为公司想讨价还价，而斯坦·丹尼尔斯也需要尽可能的争取时间。如果当地六千八百六十位矿工不同意将薪水降低百分之八的话，诺顿就有将矿厂关闭的危险。自1982年以来，铁矿山和整个国家一样，也进入了经济衰退期。在价格方面，本国生产的矿石与从国外进口的廉价矿石相比，根本没有竞争力，而且本国萧条的经济也大大降低了对钢铁的需求。1979年是钢铁工业发展最快的时期，矿山的铁矿石产量为五千六百万吨；但1982年，矿石产量就降至两千三百万吨；七十年代末，在矿山任何一个城市，站在人行道上的行人都能判断什么时候换班，因为这时街上到处是拥堵的车辆；但1984年，矿山七个铁矿的工人总数已经由1979年的一万四千零二十二人降至五千九百三十五人；八十年代中期，即使在换班时间，街上也空空如也。
埃弗莱斯矿的裁员幅度也很大。1980年，矿上共有雇员一千四百二十五名；但1982年，矿上关闭了一整条生产线并裁员一半；1983年秋天，埃弗莱斯矿关闭了整整八个星期；到1983年年底，就只剩下七百二十三名矿工七百零二名矿工仿佛都消失到大坑里。此外，埃弗莱斯矿还面临一个问题：它是矿山所有铁矿中最没有效率的，其劳动力和铁路花费最高，生产每吨矿石的能量消耗也高居第二。
工作岗位的减少却增加了矿上男矿工对女矿工的怨恨，因为现在她们已有足够的资历来保住目前的工作。当时埃弗莱斯地区选举的州议员乔·贝吉奇记得八十年代中期经济开始走下坡路时，〃人们都抱怨如果矿上没有那么多女矿工，就会有更多的工作机会。〃在埃弗莱斯矿，鲍勃·莱茨因为裁员而变得更加易怒，他不断向秘书凯茜·泰瑟抱怨说女矿工把工作都抢走了，但她们工作时并不能全力投入。泰瑟总能听到莱茨重复一句咒语一般的话，〃女人属于家庭，赤着脚，怀孕。〃三个月后，泰瑟被解雇了，莱茨说她被解雇的原因是她丈夫有一份很好的工作，她不需要退休金。
莱茨看到洛伊斯的诉状后对同事米兰·劳力士说，〃洛伊斯就要得到她想要的了。〃
安全和培训部主管劳力士说，〃女人们到矿上工作是想得到什么呢？〃
第一部分 走进远离法律的矿山第六章 抗争的开始（3）
在克利夫兰，奥格勒比·诺顿依然毫不让步。洛伊斯向联盟递交控诉状已经两年半了，但公司对此根本不加理会，同时它也不去理会人权部于1985年11月提出的歧视指控。当联盟在会议上提及洛伊斯的诉状时，公司总是提出相同的疑问：〃这件事究竟与联盟章程有什么关系？〃联盟章程没有对性骚扰做出规定，因此没有一个既定的标准可以适用。联盟对这个质疑也没做什么辩解，联盟和公司管理人员之间的关系就像是橄榄球赛的参赛双方，〃赛场上双方都很尽力，但晚上可以一起出去喝啤酒，〃矿上劳动关系部主管杰伊·亨宁斯加德说，〃只要你能付出额外的时间或精力，联盟的大多数控诉都很容易解决，没什么原则可言。〃
但洛伊斯的控诉却是原则问题。当杰伊把问题交给工业关系部主管尤金·吉尔摩解决时，吉尔摩答复说他认为洛伊斯的请求根本没什么理由，他认为既然洛伊斯的工作还保留着，就无权请求解决性骚扰问题，因此公司一定要坚持立场。
实际上，吉尔摩对性骚扰立法的理解早就过时了。1980年平等就业委员会（EEOC）的纲领颁布后，法院就采纳了一个更广义的性骚扰定义。1986年，美国联邦最高法院审理了一个案件，一位银行职员米歇尔·文森诉称，她的老板经常要求与他发生性关系，并以此作为她能继续在那里工作的条件。刚开始，她拒绝了老板的要求，但当他威胁她要将其解雇时，她屈服了。后来，当她试图结束这种关系时，他又强奸了她好几次。她将其上司的行为向一位高级管理人员汇报，但他没有理会。作为被告的银行否认知悉此事，并争辩说银行对此不承担责任，因为这不属于经理的工作范围。法院支持了银行的意见，认为文森是自愿与其上司发生关系，因为她有辞职的自由。
文森诉梅里特储蓄银行案到了最高法院，1986年6月19日，法院做出判决认为，根据等价的或恶意的工作环境理论，性骚扰可以构成性别歧视；法院还认为如果雇主没有采取任何有意义的或具体的措施来阻止性骚扰，如制定性骚扰政策或教育骚扰他人的雇员等，无论性骚扰为何种形式，他们都应对此负责。法院没有明确界定雇主免责的条件，但却说如果公司只制定政策和确立执行政策的程序，而不积极地执行政策，这是远远不够的。
法院对梅里特一案的判决在很大程度上确认了平等就业机会委员会纲领，进一步明确了雇主在性骚扰方面的责任，但仍有很多问题没有解决。其中最重要的是，什么证据可以用来证明某种行为不受〃欢迎〃。最高法院认为，如果主审法官认为性骚扰关涉到原告的衣着或其性幻想，这些也可以被认定为证据。那时，一些妇女权利的支持者说，如强奸案一样，尽管这类案件使妇女承受巨大的压力，它们对社会不会产生什么影响。然而，梅里特一案仍被普遍视为劳动妇女取得的一大胜利。
杰伊·亨宁斯加德认为公司既没有处理洛伊斯向联盟的控讼，也没有理会政府的指控，更没有采取措施防止更多的性骚扰事件的发生，其短见已使之处于非常危险的境地。杰伊以前在德卢斯四家公司的人力资源部工作的经验使他对性骚扰的基本政策有所了解，他认为，鉴于公司的状况，应当在劳动合同中加入两句话：性骚扰是一种歧视行为，对此公司将采取〃正确而恰当的措施〃。杰伊说他们必须制定书面的性骚扰政策，但其内容可以含糊、空洞无物，这和莱茨及公司老板对该话题的回避其实并无两样。
与其说杰伊在合同中增加了些东西，还不如说排除了什么。新合同没有界定什么是性骚扰，没有对培训作出规定，没有任命一个人来解决纠纷，更没有规定对实施性骚扰者的惩罚措施。它的意义仅在于，它在矿上的历史上首次表明性骚扰违反了公司政策。
到1987年3月，洛伊斯已经在中央处理室的第四工作队工作两年了。此时，她也已和同事们相处得非常融洽，也第一次感觉到周围男矿工对她的支持，这种感觉以前从未有过。史蒂夫