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4招聘 4－1）代理方不能将未经面试、全面筛选及慎重决定的应聘候选人向美国银行介绍推荐。 4－2）代理方不能隐瞒应聘者的有关资料。
4－3）未经应聘者表示同意，不能推荐应聘者。 4－4）向美国银行提供的信息必须是代理方掌握的最准确的信息。
4－5）代理方同意遵守联邦、州、地方法律，法规和条例，包括（但不局限于）1986年《移民改革与控制法》，代理方在提供服务时，不得对任何雇员或应聘候选人进行种族、肤色、宗教、性别、原国籍、年龄、老龄、婚姻状况、残障、性爱倾向或其他法律界定方面的歧视。
4－6）美国银行保留根据自己的评判标准拒绝任何应聘候选人的权利。 4－7）如发生两位应聘者同时应聘一个职位的情况，代理方遵从美国银行的决定。
4－8）如果有应聘候选人直接与美国银行联系，该应聘者的简历同时或随后又由代理方提供，代理方将不能被考虑为该应聘者之代理，美国银行也将不向代理方支付与该应聘者相关的费用。
4－9）代理方将保留有关其服务内容的全部及准确地记录，将向美国银行要求提供全部资料。 5代表美国银行的雇员
代理方同意，在本协议期间及随后12个月以内，将不得从美国银行或美国银行下属机构招聘或挖走已雇用或任何雇员。 6简历
6－1）代理方将向X董事提供所有简历。交到别处去的简历将不包括在本协议之中。
6－2）简历必须详细说明应聘候选人的背景，包括但不局限于：目前或所有原来雇主姓名；雇用日期，具体到年月；目前收入，具体到基本薪水和奖金；以及应对该应聘者考虑的职务及兼职职务等。如果某应聘者在五年内换了三项以上工作，该情况必须在提交建议之前特别与银行进行讨论。代理方保证对简历进行了应有的认真检查和筛选，保证所提供的简历不出现明显的误导。简历不应该包含可能揭示（申请人姓名除外）有关申请人种族、肤色、宗教、性别、原国籍、年龄、婚姻状况、残障或性爱倾向的信息。
7代理方为《人才寻访咨询执行机构协会》会员，应严格遵守协会的道德规范。 8保密
代理方，并要求被推荐给美国银行的应聘候选人，对招聘过程中涉及的有关美国银行的信息保密。包括但不局限于实际的或提议的商业或财务方面的事务，内部控制或手续，薪水数据，技术与系统或资料处理程序等。
9终止 任何一方可根据十天前的书面通知终止该协议，但是，美国银行若发现代理方提供服务时有违本协议规定，则可随时立即中止本协议。 10分配
本协议之形成及生效将对各方及其继承人有利，但是，代理方未经美国银行书面同意，不可将本协议或任何责任、义务、利益或权力擅自予以分配。
11名字的使用 代理方未经美国银行书面准许，不得在广告或促销材料上提及或利用美国银行及其下属机构的名字。 12协议全体
本协议，连同有关展示和附录，构成各方的协议全体，并代替其他任何现有协议和讨论或谈判。未经双方书面同意，本协议不可改变。 13法律
本协议将受制于纽约州法律并根据纽约州法律而产生。代理方遵从美国地方法院纽约南部地区和任何纽约州法院有关法律对由本协议产生的所有法律程序的制约。
14若由本协议引起任何法律程序，代理方与美国银行均放弃由陪审团审判的一切权利。 15合同中止条款
若本协议任何条款被认定非法或无效，则其余条款均视为无效。 16此处所用标题只具有信息作用，不影响本协议任何条款的解释。 17副本：有效性
本协议可以任何数目的副本签字，具有相同效力。美国银行一旦收到由如下各方签署的本协议副本，本协议均为有效协议。
美国银行 舒利文 （sign） （sign）
附件（Exhibit）A 代理方名称：舒利文全球人力资源公司 人才寻访执行协议日期：1995年3月7日 美国银行的要求：
若舒利文人力资源公司安插的任何应聘者在上述12个月中辞职，舒利文应无偿提供寻访替换候选人。一旦第二次寻访成功完成，则免费寻访结束。这种替代候选人的人才寻访只提供一次。
费用及费用时间表 舒利文公司介绍的应聘候选人上任之时才能得到付费。
费用按第一年保障年度奖金和签约奖金的30％支付。从开始雇用之日算起的一周内雇用方应全额支付该笔费用。
如此多的条款，我得一一看过，签上名，于是合同正式生效，然后交给秘书，快件邮递美国银行（纽约）。一小时十分钟；完成了一件头疼的事。 华尔街上一天的工作2
于是，喝一口瓶装净水，开始干第二件事：将我替欧洲银行寻到的一位应聘者尼尔森分别在日内瓦与纽约面试后回到香港的总体汇报，提交克纶，我在欧洲银行的一位亚洲客户，我们之间的雇佣行为，如今已受今年三月我和他们签定的协议书保护。全文如下：
亲爱的克纶：
尼尔森对归银行欧洲办公室的所见所闻印象深刻，也喜欢与那儿的管理层交谈，特别是Gordon；Liz和Peter。不知道你是否已经得到有关反馈？如已得到，该报告则予以进一步肯定。我建议你草拟一封询问信，让尼尔森来办公室亲自取。有两点要注意：
1、尼尔森想知道，如果明年大家干得不错，他能否因自己的贡献得到奖励，怎样提成？另外，贵银行是如何向新雇员分配其股票买卖特权的？住房津贴标准如何？小孩的教育、汽车等怎么解决？这些问题留待您来解决。
2、多数情况下，人们跳槽有两个原因：拉力因素（来自新公司）和推力因素（来自原公司）。不管怎样，待聘者对原公司都有一定依恋――50％以上的生意最终未能成交，就是因为他们对原公司的这种情感依恋。从尼尔森的情况来看，他在美洲干了十年，原来的同事都很喜欢他。更重要的是，他是他们惟一能够负责西欧账户的人，所以，他们将竭尽全力留住尼尔森。有利因素是，尼尔森自己选择你们银行。（我们俩已经讨论过薪水条件，但尼尔森有充分理由不接受你的初次提议－我已对他暗示了你关于薪水的想法。我建议在保持底薪不变的情况下，考虑能否增加30％的分红？至少，这样让他心上好受一些。哪怕明年市场条件变了，他也许不能如愿以偿地拉入客户而得到这些名义上的分红－你可以把得到这笔分红的条件写在合同上。无论如何，我建议你来见他之前，对该问题有充分准备。如果你不打算增加薪水，您一定得理由充分；如果给他增加薪水，也得有理有据，以此打消您自己的疑虑和不安。
我希望这一漫长的过程将会产生一个令人满意的结果，对双方都有“增值”效益。
最后，寄给您凯谱的材料，供您斟酌。此人是一位强有力的竞聘对象，负责台湾市场中央银行的G7政府债券，非常能干。我为您物色这等合适人选花去三个多月的时间，收效甚微。台湾市场很小，要求十分苛刻。三个月前，凯谱不愿接受探访；现在她愿意试试。她将于7月15－18日在香港。如果您有意见她，我则通知她，并安排会面。不过，您也许应该考虑手下的两名雇员；提拔他们？说实话，熟手还是比新手好，特别是在市场的分量market
share很小的情况下。我真不知道您是否还需要一名负责台湾事务的人？） 诚挚地 Jeannie
电邮送走后，我开始向大老板申请去香港出差，我有太多的应聘者得亲自去见见。眼见为实是绝对不会错的。电话上能得到部分信息，但主要的关键问题还是在面对面的时候，才能得到最真实的回答。一个敢看着我的眼睛撒谎的人，还是不多的。这三年从事人力资源的经验看，一个成功的人才，一开始就取信于人。他问的第一句话往往是：什么样的工作？什么样的前景？谁是我的老板？谁是我的组员？公司在这个市场的决心和时间限，六个月还是三年？公司能给予的支持？客户源在哪儿？开发市场与目标有无冲突？无数这样的问题问过以后，才是公司的报酬形式。多少是底薪？多少是分红？多少是股权股票？如果是西方雇员雇到东南亚，那么房屋补贴是多少？孩子教育补贴？车的补贴？
我在1992年开辟亚洲市场以后，为亚洲就职华尔街人所做的最大贡献，就是将他们的住房补贴增加了。凡是经过我推荐的当地人，都在不同程度上得到房屋补贴：和他们的西方同事一样，他们住房也要花钱啊！一个公司，应该同等待遇才对。
如果一位应聘者一开口就问钱，这桩人才推荐，往往对应聘者与雇用者双方都不会有好结局。应聘者拿到不该自己得的高薪后，往往老板的期望值也会增长不少，一旦不能如愿以偿，公司辞掉他是避免不了的。况且，自己的压力也太大，同事万一知道你的薪水比他人高出50％，他们也心中不服，尽管他们奈何你不得，但他们可以不和你相处，或避着你，每天的日子，就不好过了。我在香港与新加坡市场，遇到不少这样为了薪水而跳槽的人。他们跳过一次槽后，就连着跳，对自己，对工作，都失去了信心。心中只有钱，就又继续跳。
我在电脑上很快打下这么一封信： 华尔街上一天的工作3 亲爱的